Бесплатная юридическая консультация
Попали в сложную ситуацию, где требуется квалифицированная помощь юриста? Обратитесь к нашим экспертам, это абсолютно бесплатно и конфиденциально
Москва и область
Санкт-Петербург
Главная - Новости - На момент бир сотрудница была переведена на полное рабочее время

На момент бир сотрудница была переведена на полное рабочее время


на момент бир сотрудница была переведена на полное рабочее время

В отпуске по беременности и родам

Пока сотрудница не подала вам заявление на отпуск по БиР, она работает на обычных условиях. Как только подала, работать в вашей компании (ИП) она на время отпуска не может. Даже по совместительству или удаленно.

Куда обратиться за пособием по БиР при наличии нескольких мест работы, указано в ст. 13 Закона № 255‑ФЗ. При этом нужно учитывать не только наличие совместительства на момент наступления отпуска по беременности и родам, но и наличие в расчетном периоде (двух предшествующих годах) трудовых отношений с тем же или другими работодателями.

Работодатель оформляет отпуск по БиР на основании больничного и заявления сотрудницы, которое она подает в произвольной форме (ст. 255 ТК РФ).

Какие данные по БиР работодатель должен подавать в СФР

Передайте в Соцфонд сведения о начале декрета. Срок — в течение 3 рабочих дней со дня получения заявления от сотрудницы (подп. «б» п. 22 Правил из Постановления Правительства РФ от 23.11.2021 № 2010).

В отпуске по уходу за ребенком

К вам может трудоустроиться новичок, который находится в детском отпуске, оформленном у другого работодателя. В таком случае принимайте его в обычном порядке, оформлять прерывание детского отпуска не требуется. Это буквально следует из ч. 2 ст. 11.1 Закона № 255‑ФЗ.

Чтобы ваш старый сотрудник мог у вас работать официально (полное или неполное рабочее время), он должен досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком. Тогда законно сможет получать детское пособие на малыша. В наличии у вас должно быть три заявления, оформленных в такой последовательности:

ЗаявлениеФормаО предоставлении отпуска по уходу за ребенкомПроизвольная. К заявлению нужно приложить копию свидетельства о рождении ребенкаО назначении выплаты — ежемесячного пособия по уходу за ребенком

Типовая унифицированная

О прерывании (досрочном прекращении) отпуска по уходу за ребенкомПроизвольная. Примерная формулировка: «В связи с выходом на работу прошу прервать отпуск по уходу за ребенком»Через какое время можно прерывать отпуск по уходу за ребенком

Прерывать отпуск безопасно после того, как СФР назначит соцпособие и сотрудник получит хотя бы первую выплату. СФР назначает и платит первое ежемесячное пособие по уходу за ребенком в течение 10 рабочих дней со дня представления страхователем сведений (ч. 1 ст. 15 Закона № 255‑ФЗ).

Какие данные по детскому отпуску работодатель должен сообщать в СФР

Сообщать в фонд о том, что отпуск прервали, не требуется. На основании заявления работодателю целесообразно издать приказ в произвольной форме о досрочном прекращении отпуска.

Сведения из заявлений на детский отпуск и о назначении пособия по уходу работодатель передает в СФР в течение 3 рабочих дней (п. 35 Правил из Постановления Правительства РФ от 23.11.2021 № 2010). В Saby (СБИС) можно оперативно оформить все нужные бланки по социальным пособиям и успешно взаимодействовать с Соцфондом. Большинство данных попадает в типовые формы из карточек работников. Если в карточке что‑то меняется, программа напомнит отправить в фонд обновленные данные. Само пособие по уходу за ребенком работодатель не считает и не платит. Это делает фонд.

Как начать применять новый порядок

Закон о работе в декретном отпуске от 2024 года не предусматривает переходных положений.

Прерывайте детский отпуск по тем сотрудникам, которые начинают работу после 1 января 2024.

Если работник начал трудиться в детском отпуске до 2024 года, оформлять выход из отпуска не обязательно. Исключение — если сотрудник работает неполный рабочий день, а хочет выйти на полный 8‑часовой. Если меняете график работы иным образом, тоже можете прерывать отпуск — ошибки не будет, ведь закон, наоборот, теперь требует выйти из детского отпуска, чтобы работать у текущего работодателя.

Если сотрудник с маленьким ребенком работает, но детский отпуск не оформлял, нужно оформить такой отпуск и выплату за него, а потом прервать отпуск. Тогда можно будет получать детское пособие.

На удаленку по‑прежнему можно переводить или по соглашению сторон, или в связи исключительными обстоятельствами (ст. 312.1 и 74 ТК РФ, письмо Минтруда от 09.06.2023 № 14‑6/ООГ‑4013). О том, как переводить персонал на удаленную работу, в подробностях рассказали здесь.

Contents:

Ответственность за нарушение режима рабочего времени

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и самому не нарушить закон – читайте в статье юриста юридической фирмы « Сысуев, Бондарь, Храпуцкий » Максима Жукова .

Все разновидности таких нарушений построены на единой диспозиции – работник в рабочее время без уважительной причины не находится на рабочем месте.

Наиболее серьезным нарушением режима рабочего времени является прогул – отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. При этом прогул не подразумевает исключительно ситуацию, при которой работник отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд. Предположим, работнику установлен следующий режим рабочего дня:

  • начало рабочего дня – с 9:00;
  • конец рабочего дня – 18:00;
  • перерыв – с 13:00 до 14:00.

Представим следующую ситуацию: работник пришел на работу в 9:40, в 11:20 без уважительных причин покинул рабочее место, в 12:10 вновь вернулся. С 14:00 до 15:00 снова отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин и ушел с работы в 17:20. Выходит, в такой ситуации работник без уважительных причин в совокупности отсутствовал на рабочем месте более 3-х часов. На этом основании можно констатировать, что имел место прогул со всеми вытекающими последствиями.

Прибытие на рабочее время позже установленного срока (опоздание), а также преждевременный уход с работы также является нарушением режима рабочего времени, поскольку в таких случаях работник также не выполняет свои трудовые обязанности в установленное время.

Процедура привлечения ответственности работника за совершение нарушения режима рабочего времени подчиняется общим правилам процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и оформляется в два этапа:

Фиксация факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Оформление процедуры применения к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Факт совершения работником проступка, как правило, оформляется докладной запиской или актом о допущенных нарушениях, составляемых уполномоченных должностным лицом нанимателя, с указанием обстоятельств, подтверждающий такой факт (показание свидетелей, данные отчета электронной системы контроля доступа на территорию организации-нанимателя и др.).

По любому факту совершения дисциплинарного проступка наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение, в котором работнику необходимо изложить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и указать его причины. Только после получения такого объяснения наниматель вправе привлекать работника к ответственности. Если работник отказывается от дачи объяснения, это не является препятствием для его привлечения к ответственности.

Аналогичная ситуация, когда работник в разумный срок такого объяснения не предоставляет. Исходя из положений доктрины трудового права и правоприменительной практики, полагаем, что если работник в течение двух рабочих дней с даты направления ему требований о даче письменного объяснения, не направил такового нанимателю, подобную ситуацию можно расценивать как отказ от дачи объяснения.

Важно, чтобы факт отказа от дачи объяснений (непредставление объяснений в разумный срок) был надлежащим образом зафиксирован. Как правило, документально это оформляется в виде отдельного акта.

В ходе судебных споров по трудовым делам, зачастую ключевую роль в принятии судом того или иного решения играет именно наличие факта правильности и надлежащей фиксации всех этапов в процедуре оформления факта совершения дисциплинарного проступка работником (в том числе нарушение режима рабочего времени) и привлечения такого работника к ответственности. В таких ситуациях формализация всех процессуальных действий будет соответствовать интересам и работника и нанимателя.

Неполное рабочее время по инициативе работника

Режим неполного рабочего времени может быть установлен работнику по его инициативе. Сделать это можно как при приеме сотрудника на работу, так и впоследствии.

Если неполное рабочее время устанавливается сразу при оформлении на работу, то:

  1. стороны согласовывают и прописывают режим работы в трудовом договоре. Его можно установить на весь период действия договора или на определенный срок (если срок в договоре не указан, то подразумевается, что он неограничен).
  2. при оформлении приказа о приеме на работу, условие о режиме РВ вносится в унифицированную форму № Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Если работник хочет изменить свой рабочий график после начала трудовой деятельности, то ему необходимо подать заявление работодателю.

Обратите внимание! Если работник не подпадает под признаки категорий, которым наниматель не вправе отказать, то установление режима неполного РВ определяется нанимателем, исходя из возможностей и целесообразности этого с его точки зрения.

Перевод работника на неполное рабочее время по его инициативе оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору об изменении режима работы и приказом об установлении неполного РВ.

������ �������� ��� ������� �������, ����� ������ ������ ��� ����������

��������: ��������� ���������� � ������� �� ����� �� �������� �� ���� ��� � ������� 2017 �., � �������� 2019 �. ����� �� ������ �� �������� ������� ���� � ��������. � ���� �� ������ �������� ���������� ���� � ����� � �������������� ����� �� ��������. ������ �� ������������ �� ��������� ��������� ��������� ���������� ������ ��� ���������� ������� (2017 – 2018 ��. �� 2015 – 2016 ��.). ���� �� ������ ����������� ������������������ ��������� �������� �������� ������� ����, � � ����, �� ������� ������������ ������, ��� �������� ������ ������� ����? ������� ���������� ������: ������ ���� ��� ������� ��������� � ����������� �� ������������ � ����� ����� �������.

�����: ������������ ������ �� ��������� ��������� ��� ������� ����� ������� ���������� ������ ���, ���� ����� ������ �������� � ���������� ������� �������.

��������� …(.docx 15��)

������� ������ ��� ���������� �������

  1. ������ �������������� �� ��������� ��������������� ����;
  2. ������ �������������� �� ���������� �������;
  3. ������ ����������� ��� (����) �������� � ���������� ������� �������.

����������� ��������� 2024

������ ��������� ������ � 2020-2021 ����. �������� ����������� ���. � ����� ������ ������ � ������, ��� ������������ ������������.

��� ������ ���. ����� ���������� ����������, ������� �� ������������ � �����, �� ����� �� �������� �� 1,5 ���, ����� ��������� �� ��� �������������� ����������� ����. �� ���� � ��� ����� ���������� ��� ���� � ������� �� ����� �� ��������, ����� ��� ��� ��� ����� �������� �� ����� ������ �������. �������, ����� ����� �������� ������ � ���������� �������. ��� ������ ������� ������� � ����� 1 ������ 14 ������ �� 29 ������� 2006 � 255-��.

����������� ������ ��� ��� ������� �������(.pdf 448��)

��� 1. ���������� ��� ���� �����

��������� ������ � ��� ��� ����������� ����, ������� ������������ ���������� ������, ����� ������ ������. �� ���� ����, � ������� ���������� ������ � ������ ��� � ������ �� ����� �� ��������. ��������, ���������� ���� � ������ �� ������������ � ����� � �������� 2017. ����� ��������� ������ �� ���������: 2015 � 2016 ���� ���������.

�� ����������� ���� ���������� ������� ��������� �� �������, ����� ��������� �� ����:

  • ������� ��������� ������������������, �������� �� ������������, ����� � �� ����� �� ��������;
  • �����, ����� ���������� ����������� �� ������ � ������ ��� ��������� ����������� ��������, ���� ��������� ������ �� ����������� �������� �� ���������.

��������, ���������� �������� ����������, � ������� ���� ������ ������� 25 �������� 2017. ��������� ������ � � 1 ������ 2015 �� 31 ������� 2016. � 2016 ���� ���������� ���� �� ���������� � 5 �� 13 ������. �� ��� ��� �� ��������� �������, ������� ��� ������� �������� ��������� ���� ������ �� �����������. ������ ��������, ������� ����� ��������� �� ���������� �������, �� ����. ���������� ����������� ���� � 2015 ���� � 365; � 2016 � 366 ����. ����������������� ���������� ������� � 722 ��� (365 ��. + 366 ��. � 9 ��.).

��� 2. ��������, ����� ���� ������ ������

�������� ����� ���, �� ������� ����� ������ ��� ������ �� ����� �� ��������. ��� ���� �� �����, ������� ���������� ���� � �������� �������: ���� ���, ��� ����� ��� ���� ����. � ����� ������ ������ ���, �� ������� �������� ��� ���������� ��� ��������� �������, ������� �� �������������� ���. ����� ����� ������ ��������������, ������ ����������� ������.

��������� �������� ������ �������� � �������.

�� ����� ������ ����� ���������� �������� ����������� ���� ����� ����������������� ��� ���� ���������� ������� ������������ ���� � ���� ��������� �������� ������ ������ ����� ����� �������

���������� � 20 ������ 2017 ������ � ��������� ������. � ������� 2013 �� ���� 2017 ��� ���� � ������� � � ������� �� ����� �� ��������. ��������� ������ � 2015�2016 ����, �� ��� ���� � �������� �������. ���� 2014 ��� � �������� 2013 ���� �������� �� ������. ������� ��������������� ������������ ������� 2011 � 2012 ����, �� ��� � ����� �������� ��������� ������ �� ���������.

�� ���� ��� �� ���������� ������� ��������� � �������� �� ��������� ���� � ���� ��������� ���������� ��� �� ���������� ������� ���������� ���� � ������� �� �����

���������� �������� � ����������� � 2010 ����. � 12 ������ 2017 ��� ������ � ������. � ������� 2011 �� ���� 2015 ��� ���� � ������� � � ������� �� ����� �� ��������. ��������� ������ � 2015�2016 ����. ��� ��� � 2015 ���� ��� ���� � ������� �� ����� �� ��������, ���� ��� ����� ��������. ��������������� ������������ ������� ������� 2010 ���, ������� 2015 ������ �� 2010 ���.

������ �� ���� ��� �� ���������� �������, � ������ ��� ���������� ���������� ������������, �� ������� ����� �������� ���������������� ���� � ������, ������ � ������� �� ����� �� ��������

���������� �������� � ����������� � 2012. � ������� 2017 ���, �������� � ������� �� ����� �� ��������, ������ � ������. � ������ �������� ��� ���� � ������ � ������ 2015 . ��������� ������ � 2015�2016 ����. ��� ��� � 2015 � 2016 ��� ���� � ������� �� ����� �� ��������, ��� ���� ����� ��������. ��������������� ������������ ������� ������� 2013 � 2014 ����. �� ��� � �������� ��������� ������.

��� 3. ���������, ��� ����� ������ ������� ��������

����� ���������, �������� �� ������ ��� � ���������� �������, ���������� ������� ������� ��������� ��� ���� �������:

  • ��� ����� ������ ���;
  • � ������ ������;
  • ������ �� ����.

���������� ���������� �������� �������� � ������� ��������� �����.

��� ������������ ���������� �� ������ �������. �� ���� ��������� ������� ������������ ������� ����� ������ �� ��������� �� ��������� ��� ����������� ����.

Таблица сравнения неполного и сокращенного рабочего времени

Сокращенное рабочее время

(ст. 92 ТК РФ)

Неполное рабочее время

(ст. 93 ТК РФ)

Устанавливается в отношении отдельных категорий работников.

В частности, несовершеннолетние, инвалиды I или II категории, педагогические и медицинские работники

Может вводиться в отношении любого сотрудника,в том числе тех, кому установлено сокращенное рабочее время

Устанавливается ТК РФ или иным нормативным актом.

Предприниматель обязан выполнять требование законодательства

Устанавливается по решению сторон. Инициатором может быть сотрудник или работодатель.

В некоторых случаях работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени (абз.2 ст. 93 ТК РФ)

Продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством

Продолжительность может быть любая (соглашение сторон). Можно установить неполный рабочий день или неделю либо их сочетание.

Если режим вводится по инициативе работодателя, максимальный период не может превышать 6 месяцев

Устанавливается при приеме на работу на весь срок действия трудового договора (несовершеннолетним – до достижения 18 лет)

Может устанавливаться при оформлении на работу (заключении трудового договора) либо позже по инициативе любой из сторон.

Оплата труда в размере, предусмотренном для нормальной продолжительности рабочего времени.

Исключение – несовершеннолетние работники (ст. 271 ТК РФ)

Оплата труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ

Продолжительность рабочего времени по ТК РФ

Законодательно установленная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Это норма рабочего времени для всех работников (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Наряду с нормальной продолжительностью рабочего времени законодатель выделяет режимы сокращенного и неполного рабочего времени.

Обратите внимание: сокращенное и неполное – это разные режимы рабочего времени, их нельзя путать. Поясняем, чем эти режимы отличаются.

Установление режима рабочего времени

В трудовых договорах (контрактах) с работником не обязательно указывать конкретный вид (режим) рабочего времени и его продолжительность, поскольку вид (режим) рабочего времени может предусматриваться в локальных нормативных правовых актах: коллективном договоре (соглашении), правилах внутреннего трудового распорядка, графике работ (сменности) и др.

Справочно Указывать вид (режим) рабочего времени и его продолжительность в трудовом соглашении нужно только если конкретно для такого работника устанавливается режим труда, отличающийся от установленного другим работникам нанимателя.

На крупных предприятиях с большим количеством работников рекомендуется устанавливать рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка. В контрактах работников при этом необходимо прописывать норму о том, что работнику устанавливается режим и продолжительность рабочего дня в соответствии с локальными нормативными правовыми актами нанимателя. В такой ситуации, при изменении вида (режима) рабочего времени или сдвиге продолжительности рабочего дня, не придется заключать дополнительные соглашения с работниками.

Необходимо помнить о том, что режим рабочего времени является существенным условием труда и к изменению такого режима необходимо подходить аккуратно, даже если такие изменения носят временный характер.

Разрешена ли работа, если листок нетрудоспособности уже выдан, но не отнесен?

В день получения листка нетрудоспособности, связанной с предстоящими родами, женщина должна сообщить об этом нанимателю. Если она этого не сделала, то должна выйти на работу и выполнять свои обязанности в рамках, предусмотренных трудовым договором и медицинскими ограничениями.

Пока работодатель не извещен о получении больничного, он может требовать от работницы соблюдения правил внутреннего распорядка и качественного выполнения работы.

Условия

Факт получения больничного листа не может стать причиной изменения условий работы беременной. Все послабления, которые предусмотрены ТК РФ и медицинскими рекомендациями, работодатель должен предоставить сразу, как только сотрудница принесла справку из женской консультации о постановке на учет и сроке беременности.

Женщине, которая требует дополнительных преференций, размахивая листком нетрудоспособности, начальство может со спокойной совестью отказать. Больничный дает ей право только на полное освобождение от исполнения трудовых функций и замену зарплаты выплатой страхового пособия.

Возможные последствия

В данном документе сказано, что отправить женщину в декрет нужно в 30 недель, а при многоплодной беременности – в 28, оснований переносить дату начала периода нетрудоспособности у врачей нет. Жесткие рамки и желание заработать перед родами побольше могут толкнуть беременную на «сделку» с работодателем в виде неофициальной работы.

В такой ситуации беременная может столкнуться с нечистоплотностью нанимателя в плане оплаты труда, но не сможет претендовать на защиту своих прав ни в инспекции по труду, ни в суде.

Сложности с датами

Ответственности за непредоставление листка нетрудоспособности у работницы нет, а вот у работодателя могут возникнуть сложности, потому что законом предусмотрена возможность начисления только одного вида оплаты: либо заработка, либо пособия по нетрудоспособности.

Чтобы избежать сложных объяснений с проверяющими, руководство должно предпринять несколько страховочных шагов:

  1. заявление о предоставлении отпуска по БиР зарегистрировать в журнале входящей корреспонденции (фактической датой получения);
  2. в табеле учета рабочего времени отметить дни, когда наниматель не знал о больничном, как рабочие;
  3. по возможности, попросить у беременной письменное объяснение о причинах опоздания с передачей листка нетрудоспособности;
  4. приказ о начале отпуска по БиР издать датой получения документов от работницы.

Как оплачивается неполное рабочее время

В условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному (с учетом перехода на неполное РВ) графику работы.

Основная часть заработка в виде оклада (должностного оклада, тарифной ставки) рассчитывается исходя из фактически отработанного времени.

Пример

В отношении одного из работников организации с 1 марта 2022 г. введен режим неполного рабочего дня – 4 часа работы каждый день.

Оклад работника согласно штатному расписанию и трудовому договору составляет 45 000 руб. С переходом на режим неполной занятости установленный работнику оклад не пересматривается.

Согласно производственному календарю на 2022 года, в марте количество рабочих дней -22 или 175 рабочих часов (исходя из 40-часовой рабочей недели). При условии отработки данной нормы работнику выплачивается оклад в полном размере.

Фактически за март работник работал 87 часов (22 рабочих дня по 4 часа).

Сумма заработной платы из расчета оклада за март 2022 г., составит 22 628,57 руб. (45 000 руб./175 час. × 87 час., где 45000 руб. – величина оклада, 175 час. – норма рабочего времени за март; 87 час. – количество фактически отработанных часов).

Работник, которому установлен режим неполного РВ, имеет право на стимулирующие (в частности, премии) и компенсационные выплаты (например, за работу в особых условиях), а также на оплату сверхурочной работы, работы в выходные, праздники, оплату ночных и вечерних часов (ч. 3, 4 ст. 93, ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие выплаты в условиях неполной занятости рассчитываются в обычном порядке, но также с учетом фактически отработанного РВ или объема выполненных обязанностей.

Пример 2. Работница уходит в отпуск по уходу за ребенком

Сотрудница Мейерсон С.К. на начало 2024 уже работает в организации. С 12.01.2024 по 30.05.2024 она находилась в отпуске по беременности и родам, а с 31.05.2024 написала заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Разберем, как будет заполнен Подраздел 1.2 ЕФС-1 в этом случае.

При подборе сотрудницы в документе ЕФС-1: Сведения о страховом стаже застрахованных лиц таблица периодов стажа будет заполнена тремя строками:

  • Период с 1 по 11 января заполнился без выделения периода стажа особым кодом.
  • Период нахождения в отпуске по БиР (с 12 января по 30 мая) выделен кодом ДЕКРЕТ .
  • День ухода в отпуск по уходу за ребенком (31 мая) выделен кодом ДЕТИ .

Получают ли одновременно оклад и пособие?

Законодательство о труде и социальном страховании не предусматривает одновременного начисления зарплаты и пособия по нетрудоспособности, поскольку это даже по смыслу взаимоисключающие понятия. Если врачом констатирована нетрудоспособность, то человек не должен продолжать работу, и ему вместо зарплаты выплачивают больничные.

Поскольку беременность не болезнь в классическом понимании, то женщина может сама решать, когда писать заявление на отпуск по БиР. Но это также означает, что она добровольно отказывается от пособия в пользу получения оплаты за труд. Попытки оспорить данное положение разбились о Решение ВС РФ № АКПИ12-1204 от 14.11.2012 года.

Неполное рабочее время по ТК РФ

Неполное рабочее время – это рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с нормой, которое устанавливается по просьбе работника (ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время может отсчитываться от стандартной сорокачасовой или от сокращенной рабочей недели.

Неполное рабочее время может устанавливаться

  • любому работнику,
  • при приеме на работу или впоследствии, в течение работы;
  • бессрочно или на какой-то период времени;
  • обычно по соглашению работодателя с работником, но в некоторых случаях работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени по требованию работника.

Руководство компании также может инициировать неполное рабочее время вместо стандартного. Но вводить его в одностороннем порядке может только в особых случаях, прямо прописанных в законе.

Сотрудники, работающие в данном режиме, пользуются такими же правами, как и сотрудники, работающие в стандартном режиме. Продолжительность и порядок предоставления ежегодного отпуска не меняется, больничный (в том числе и по беременности и родам) оплачивается как обычно, выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 93 ТК РФ). А вот денег за свой труд работник получает меньше. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально фактически отработанному времени (если у работника оклад или тарифная ставка) или в зависимости от объема сделанной работы (сдельная оплата труда).

Время их работы учитывается при расчете стандартной пенсии как полное рабочее время. Однако, если работник имеет право на досрочную пенсию, не все так просто. Как повлияет неполный рабочий день на расчет проработанного времени для досрочной пенсии, читайте в системе КонсультантПлюс. Если ссылка не открывается, оформите здесь бесплатный доступ к пробной версии системы (действует 2 дня)

Смотрите самоучитель по 1С ЗУП 8.3.1 от Елены Гряниной

Этот самоучитель доступен по ссылке на Плейлист Youtube. Мы периодические обновляем его и добавляем новые видео. Сохраните его в избранное и поделитесь им с коллегами, они будут вам благодарны!

И не забудьте подписаться на наш Канал на Youtube — на нём мы публикуем важнейшие изменения законодательства и 1С.

См. также:

  • Отчетность по страховым взносам и персонифицированная отчетность в 1С за 2023 год

Подписывайтесь на наши YouTube и бесплатно

Бухгалтерские сложности, риски при замещении

Нестандартное отношение к декрету создаст массу неудобств бухгалтерии предприятия. До фактического начала отпуска по БиР женщине начисляют зарплату, а не пособие по нетрудоспособности, а дальше выплачивают пособие за 70 дней послеродового периода и остаток дней дородового.

Если же женщина приняла решение отказаться от отпуска по БиР вовсе, то на пособие по нетрудоспособности она тоже может не рассчитывать.

За отработанные дни ей заплатят зарплату. Труднее определиться с теми беременными, которые и на работу не выходят, и заявление на отпуск не написали. Уволить за прогул в данном случае нельзя (ст. 261 ТК), но документировать подобные случаи все же нужно. Это позволит не платить за пропущенные дни зарплату, и хоть как-то повлиять на несознательную сотрудницу.

Еще одна трудность касается замещения декретной должности. Пока у работодателя нет заявления от беременной и ее больничного, он не может принять на ее место нового работника по срочному контракту.

Ответственность сторон

Точно также осторожно нужно фиксировать отработанные будущей мамой часы и дни в табеле, чтобы нанимателя не обвинили в неполной выплате зарплаты.

В отношении самой беременной закон еще более мягок. Никаких штрафов или дисциплинарных взысканий за несвоевременное сообщение о наступлении декрета для таких работниц закон не предусмотрел. Кроме того, запретил применять к будущим мамам увольнение в виде дисциплинарного взыскания, ст. 261 ТК.

Порядок пересчета выплат и помехи, связанные с ним

Пособие по БиР в полном объеме выплачивается за счет государства и его размер не зависит от страхового стажа, к начисленной сумме не применяется понижающий коэффициент. Проблемы с расчетом пособия могут возникнуть только в том случае, если беременная сначала ушла в отпуск по БиР, а затем вышла на работу на небольшой период или раньше окончания декрета.

Если пособие уже было выплачено за весь период отпуска по беременности, то его необходимо перечитать:

  1. Определить периоды нахождения в отпуске по БиР и нахождения на рабочем месте.
  2. Посчитать зарплату за отработанные дни.
  3. Заново рассчитать сумму пособия за календарные дни (определить периоды поможет заявление сотрудницы).
  4. Высчитать переплату по больничному и сторнировать ее из прежней суммы.
  5. Отразить перерасчет в отчетности в ФСС и, при необходимости, составить для фонда пояснительную записку.

Имеют ли право отказать в выходе в должность после издания приказа о сроках?

Листок нетрудоспособности просто ограничивает определенный период, когда женщина может не выходить на работу. Сотрудница же может использовать его полностью или сократить, подобное желание нужно изложить письменно.

Но после того, как приказ об отпуске издан, и беременная с ним ознакомлена, изменить даты выхода из отпуска можно только по взаимной договоренности с работодателем.

Вполне понятно, что руководство критически отнесется к желанию новоиспеченной мамочки срочно вернуться к работе, не дожидаясь окончания больничного. В данной ситуации наниматель может совершенно законно отказаться от несвоевременно предложенных услуг. Тем более, что на месте беременной может временно, на период ее отпуска, трудиться другой специалист.

Переводим на неполное рабочее время без согласия работника

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе режима рабочего времени, возможно по письменному соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

В некоторых случаях режим неполного рабочего времени может вводится по инициативе работодателя, в том числе в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Но, чтобы избежать бесконтрольного и необоснованного изменения режима рабочего времени законодатель установил ряд условий, ограничивающих инициативу работодателя.

Исключительные случаи, когда работодатель вправе перевести на неполные день или неделю

Во-первых, ввести условие неполного рабочего времени в компании в одностороннем порядке работодатель может только, если обычный режим работы не получается сохранить из-за организационных или технологических изменений в компании (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и др.). Важно отметить, что непременным условием в этом случае является именно факт невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудников. Срок действия режима может быть любым.

Обратите внимание! Тяжелая финансовая ситуация, необходимость предотвращения финансовых потерь, как показывает судебная практика, не являются законным основанием для введения режима неполного РВ (определения 4-го кассационного суда общей юрисдикции от 03.03.2020 по делу № 88-3862/2020, ВС РФ от 07.05.2010 № 51-В10-1).

Во-вторых, перевод на частичную занятость осуществляется в целях сохранения рабочих мест, если изменение условий труда может повлечь за собой массовое увольнение сотрудников компании. Чтобы определить, будет ли увольнение считаться массовым, нужно ознакомиться с критериями массового увольнения, установленными в отраслевых и/или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если в отрасли такого соглашения нет либо они не распространяются на работодателя, то надо руководствоваться п. 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. В данном случае режим частичной занятости может быть введен не больше, чем на 6 месяцев.

Обратите внимание! Продление этого срока законом не предусмотрено. В то же время в законодательстве нет ограничений на количество случаев введения неполного РВ в организации. Но, следует иметь ввиду, что каждый раз, устанавливая режим частичной занятости, работодатель должен иметь документальное подтверждение причин его установления.



Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *