Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция для работника 2024 выплаты

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:

• размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
• сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
• работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
• ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Обжалование в суде неправомерных действий работодателя

Законодатель обязывает нанимателей извещать о грядущем сокращении за 2 месяца. Оставшийся период до обозначенного дня увольнения человек работает в стандартном режиме. К сожалению, и в настоящее время бывают истории, когда сотрудники досрочно уходят “по собственной инициативе” до официальной даты сокращения под давлением нанимателей.

Важно знать! Право на представление жалобы в суд сохраняется в течение 3-х месяцев со дня, когда был произведен окончательный расчет (статья 392 ТК). Очень важно не пропустить указанный срок.

Получение причитающихся выплат через суд зависит от способности доказать присутствие принуждения со стороны руководства. А это очень сложно. При рассмотрении подобных исков суд внимательно изучит все детали:

• причины, побудившие подать заявление на увольнение;
• обстоятельства, при которых оно было составлено;
• истинные намерения работника;
• текст прошения об увольнении, включая наличие реквизитов (подписи, даты, резолюции работодателя).

Если бывший сотрудник сможет доказать принуждение к подаче заявления на уход, то последнее будет признанно незаконным. В таком случае наниматель обязан поменять официальный мотив увольнения и произвести расчет с учетов всех причитающихся компенсаций, включая моральный вред и судебные издержки бывшего сотрудника. На свое усмотрение и по желанию работника суд может восстановить его в прежней должности и обязать нанимателя оплатить вынужденный прогул.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
7. Расторжение трудового договора.
8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение сотрудника раньше положенной даты сокращения

Иногда возникают ситуации, когда работнику нужно уйти с работы, не дожидаясь дня планового увольнения. Как должен поступить в этом случае начальник, будет изложено ниже.

Когда можно

Инициатива всегда исходит от руководства. Предупреждение о готовящемся увольнении озвучивается за 2 месяца. Но сотрудники могут ускорить процесс по личному побуждению. Досрочное расторжение трудового договора при сокращении штата предусмотрено ст. 180 (ТК РФ). Работник может просить прекратить должностные обязательства с сохранением выходного пособия не дожидаясь официального дня увольнения по истечении 2-х месяцев.

Внимание! Расторгать трудовой контракт при сокращении раньше времени без согласия сотрудника руководитель не в праве.

Причины инициативы работника

Причины решения могут быть разными. Как правило, сотрудники, зная о предстоящем увольнении, находят новые рабочие места и не желают оставаться на старом в течении положенных законом двух месяцев после объявления о сокращении. Реже возникают причины, связанные с семейными обстоятельствами, состоянием здоровья или достижением пенсионного возраста, и уведомление о грядущем увольнении их активизирует.

Для получения разрешения на расторжение договора досрочно работник предоставляет заявление. Требование об увольнении не гарантирует положительного результата. Одобрение прошения является правом руководителя, а не обязанностью.

Положенные выплаты

Единой формы прошения на досрочное увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении нет, но сотрудник может упомянуть в качестве причины вынужденный предстоящий уход, поскольку от этого будут зависеть положенные выплаты. Рекомендуется письменно зафиксировать свое требование на установленные законом компенсации в полном объеме.

Совет! Безусловно, работодателю выгодно экономически когда сотрудник уходит по личной инициативе. Но если в прошении отсутствует фраза “по собственному желанию” бывшему труженику полагаются выплаты при досрочном увольнении при сокращении штата в полном объеме.

Формирование положенных средств производится за счет таких начислений:

• окладов за выработанные часы в последнем месяце;
• компенсаций за неиспользованные отпускные периоды;
• выплата за весь промежуток до оговоренной даты увольнения в связи с сокращением;
• за дни вынужденной безработицы до нахождения нового рабочего места (не более двух месяцев).

В последнем случае третий месяц оплачивается, если лицо официально зарегистрировано в службе занятости. Это своего рода дополнительная компенсация при досрочном увольнении сотрудника. На учет необходимо встать за две недели, следующих за уходом с работы и получением расчета.

Под возмещением окладов понимают средний заработок за последние 12 месяцев без учета отпусков, командировочных и больничных.

Иногда трудовой договор предусматривает повышенные суммы выходных пособий. При таких обстоятельствах работодатель обязан выплатить обозначенные средства, а не минимальный размер, регламентированный законом. Компенсация при досрочном увольнении при сокращении также включает в себя оплату больничного, если он имел место быть.

Возникает резонный вопрос: нужно ли платить налог с причитающихся средств. Выходной перечень выплат является гарантированным, не рассматривается как доход и не может облагаться НДФЛ. Обязательный страховой взнос с него также не производят. Но следует помнить, что это касается только трехкратной суммы среднего заработка работников. Все, что её превышает, подлежит налогообложению (ст. 217 НК РФ).

Важно знать! Если по каким-то основаниям бывший работник не согласен с начисленными ему выплатами, он может предъявить иск нанимателю в соответствии со ст. 392 (ТК РФ).

Код КОСГ при обозначении компенсаций за неиспользованные отпуска был изменен. Оформляя справки за 2019 год, необходимо применять новые правила (Приказ НФС № ММВ-7-11/820@).

Пошаговая процедура сокращения штата работников с образцами документов

Шаг 1. Процедура начинается с соответствующего приказа по организации. В нем руководитель обязан указать:

• какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
• причину проводимого сокращения штата;
• перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
• данные ответственных лиц.

Порядок оформления приказа об увольнении по сокращению штата рассмотрен в отдельной статье. Выглядит документ так:

Это общая форма приказа. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под подпись специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Далее происходит предупреждение о сокращении работника, который попал под сокращение. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с согласия работника, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Каждый человек вправе срок предупреждения об увольнении по сокращению штата использовать для поиска работы, если этот период сокращается по инициативе руководства, оно обязано компенсировать возможные финансовые потери.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель предлагает другую работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Нормы Трудового кодекса при всех оговорках не признают нарушением прав работника, если работодатель предлагает нижеоплачиваемую работу при сокращении штата, законодательство дает волю руководителю предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

• наличие двух или более иждивенцев;
• отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
• трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд. И если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящем увольнении, порядок действий предусматривает обязательное уведомление об этом службы занятости и профсоюза (если он есть в организации). В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями закона «О занятости населения в Российской Федерации». Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до увольнения. В случае массового сокращения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым признается увольнение более 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество исключаемых из штатного расписания единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство всех увольняемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю возможность предложить эту должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и утвержденной должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Отдельно следует помнить, как определить дату увольнения при сокращении штата — двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания.

Помните, что уволить человека по такому основанию разрешено только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под подпись. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа признается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственность за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2024 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Отдельно не установлено, какие документы должны выдать при сокращении работнику: трудовая книжка (при наличии) или справка СТД-Р, справка о зарплате и прочие персональные документы работника, если они находились у работодателя. Перечень не отличается от того, который предусмотрен при обычном расторжении трудового договора.

Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, человек должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок сохранят за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

Ответственность за нарушение выплат

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

• для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
• для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Какие выплаты не включаются в расчет

В расчет не включаются периоды, когда работник отсутствовал на рабочем месте:

• отпуск по беременности и родам;
• простой по вине работодателя;
• дни ухода работника за инвалидами или детьми-инвалидами;
• период командировки;
• дни отпуска основного и дополнительного, а также без содержания;
• период нахождения в отпуске по причине нетрудоспособности;
• период забастовки.

Кого нельзя уволить по сокращению

Законодательством определены отдельные категории персонала, которые нельзя сокращать. Некоторые работники перечислены в ТК РФ, некоторые – в других федеральных законах. Так, по трудовому законодательству нельзя сокращать:

• беременных женщин, работников в отпуске или на больничном на дату увольнения (статья 261, часть 6 статьи 81 ТК РФ);
• женщин, у которых есть ребенок возрастом до 3 лет (статья 261 ТК РФ);
• одиноких матерей, которые занимаются воспитанием ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет или ребенка возрастом до 14 лет (статья 261 ТК РФ);
• тех, кто без матери воспитывает ребенка возрастом до 14 лет или ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет (статья 261 ТК РФ);
• единственных кормильцев ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет или ребенка возрастом до 3 лет, если в семье есть от 3 малолетних детей, а у второго родителя/законного представителя нет работы (статья 261 ТК РФ);
• специалистов, с которыми запрещено расторгать трудовые взаимоотношения из-за оценки преимущественного права, то есть с более высоким уровнем квалификации либо производительности труда (статья 179 ТК РФ);
• работника в период приостановления действия трудового договора (часть 11 статьи 351.7 ТК РФ).

Кроме того, отдельные федеральные НПА также устанавливают запрет на сокращение некоторых работников. К примеру, в соответствии с нормами пункта 19 статьи 29 Закона № 67-ФЗ от 12.06.2002 не допускается расторгать трудовой договор на основании сокращения с членами избирательной комиссии, имеющими право совещательного или решающего голоса и в период такой комиссии. Уточнять информацию о категориях сотрудников, не подлежащих сокращению, может кадровый работник предприятия.

Сокращение работника по инициативе работодателя: компенсация 2024 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск вам поможет наш Калькулятор.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы уволь­ня­е­те ра­бот­ни­ка, на­при­мер, 5 февраля 2024 года, для рас­че­та нужно будет взять пе­ри­од с февраля 2023 года по январь 2024 года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, п.4 Постановления КС от 13.11.2019 N 34-П, Письмо Минтруда от 11.03.2021 N 14-1/ООГ-2069):

Выходное пособие=Сумма заработной платы работника за расчетный период/Число отработанных работником дней в расчетном периодех(Число рабочих дней + число нерабочих праздничных дней в оплачиваемом месяце (после увольнения))

Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней и нерабочих праздничных дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.

Досрочное сокращение: возможность и компенсация

Иногда работодатель должен заплатить сотрудникам компенсацию за досрочное сокращение. Это происходит в том случае, если работники договорились с руководством и согласились не дожидаться окончания положенного срока предупреждения об увольнении. Организация в этом случае выплачивает денежную компенсацию пропорционально оставшемуся времени до даты увольнения. Ее сумма также рассчитывается, исходя из среднего заработка каждого сотрудника. Рассмотрим особенности расчета детальнее.

Какие выплаты полагаются работнику при сокращении

В случае расторжения трудового договора в связи с сокращением работнику нужно выплатить зарплату за отработанное время, выходное пособие, средний месячный заработок на время устройства на другую работу. Также при наличии на то оснований нужно выдать компенсацию за неиспользованные дни отпуска и прочие виды вознаграждения, предусмотренные СОТ (система оплаты труда) организации.

Компенсация за отпуск при увольнении по сокращению

Если у сотрудника на момент увольнения накопились неиспользованные дни отпуска, нужно выплатить ему компенсацию. Расчет ведется из количества неотгулянных дней и среднедневного заработка работника.

Выходное пособие при увольнении по сокращению

Согласно части 1 статьи 178 ТК РФ при увольнении сотрудника по сокращению ему необходимо выплатить пособие в размере среднемесячной зарплаты. Эта норма действует в отношении всех работников, включая сезонных. Исключение – те специалисты, которые приняты на работу на период до 2 месяцев. Указанным категориям персонала выходное пособие платится только, если оно напрямую предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

В общих случаях расчет выходного пособия ведется из среднедневного заработка работника и количества дней в первом месяце после расторжения трудового договора. Кроме того, работодатель обязан выплатить уволенному сотруднику выходное пособие за второй месяц, если период его трудоустройства превышает один месяц. А по решению службы занятости нужно выдать такое пособие и за третий месяц или его часть, но только при условии, что специалист встал на учет как безработный в течение 14 рабочих дней с даты своего увольнения и не нашел работу в течение 2-х месяцев с момента расторжения трудового договора.

Как выплатить выходное пособие за второй месяц

За первый месяц работодатель выплачивает пособие в день увольнения работника. Чтобы получить пособие за второй месяц при отсутствии трудоустройства у специалиста, ему нужно обратиться к своему работодателю в течение 15 рабочих дней с окончания второго месяца. Для этого в письменной форме подается заявление на имя руководителя предприятия. При получении выплаты потребуется предъявить паспорт и трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.

Когда сотрудник не работал полный месяц, пособие выдается в размере среднего заработка за весь месяц. Если же специалист нашел в течение второго месяца работу, выплата выдается пропорционально числу дней, во время которых человек не работал. Рассчитаться с работником необходимо в 15-дневный срок с даты обращения. Допускается замена этого пособия на единовременную компенсацию.

Как выплатить выходное пособие за третий месяц

Работодатель обязан выдавать своему бывшему сотруднику пособие за третий месяц только при наличии документально оформленного решения службы занятости. Согласно частям 3, 4 статьи 178 ТК РФ обратиться за выплатой специалисту нужно не позднее 15 дней (рабочих) после завершения третьего месяца.

Выплатить пособие требуется в течение 15 (календарных) дней после письменного обращения сотрудника. В соответствии с нормами частей 5, 8 статьи 178 ТК РФ работодатель имеет право заменить выплату среднемесячного заработка за второй месяц и третий на разовую компенсацию. Ее размер должен быть не менее 2-кратной величины среднемесячного заработка работника. В случае, если сотруднику уже выдали пособие за второй месяц, размер компенсации определяется с учетом выданного пособия.

Выплаты выходного пособия тем, кто работает на Крайнем Севере

Государственные гарантии работникам-северянам при сокращении установлены в статье 318 ТК РФ. Сотрудникам на основной работе в организациях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях нужно дополнительно выплачивать средний заработок за четвертый месяц, а также пятый и шестой. Порядок расчета следующий:

• За первый месяц – выдается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
• За второй месяц – выдается пособие в размере среднемесячного заработка или его части, если время трудоустройства на новую работу превышает один месяц. Чтобы получить деньги, сотруднику нужно обратиться к своему бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней с завершения второго месяца после расторжения трудового договора.
• За третий месяц – выдается пособие в размере среднемесячного заработка или его части, если время трудоустройства на новую работу превышает два месяца. Чтобы получить деньги, сотруднику нужно обратиться к своему бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней с завершения третьего месяца после расторжения трудового договора.
• За четвертый, пятый и шестой месяцы – последовательно выдается пособие только при наличии решения службы занятости. в размере среднемесячного заработка или его части, если время трудоустройства на новую работу превышает соответствующий период. Чтобы получить деньги, сотруднику нужно обратиться к своему бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней с завершения четвертого, пятого или шестого месяца после расторжения трудового договора.

При расторжении трудового договора по причине сокращения с совместителем ему нужно выплатить только выходное пособие за первый месяц. Поскольку такой специалист уже работает в другой организации, для выплаты за второй и третий месяцы оснований нет.

Важно! Работодатель вправе в любой момент отменить сокращение. Порядок такой отмены законодательством не урегулирован. Потребуется издать соответствующий приказ и отозвать ранее выданные работникам уведомления.

Работа сайта временно приостановлена

Хостинг сайта временно приостановлен

Если вы владелец данного ресурса, то для возобновления работы сайта вам необходимо продлить действие услуги хостинга.

Продлить

В случае, если приостановка работы сайта вызвана нарушением условий Договора на абонентское обслуживание, то для возобновления работы вам необходимо обратиться в Службу поддержки. Мы будем рады вам помочь!

Если вы уверены, что это недоразумение или ошибка, напишите в Службу поддержки В письме не забудьте указать ссылку на страницу.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата

Понятия «сокращение штата» и «сокращение численности» не тождественны. При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей. При сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из трех инженеров оставляют одного.

Закон не запрещает проводить оба мероприятия одновременно. Позицию выражал Роструд в отдельных разъяснениях. Но разграничение данных понятий позволяет избежать ошибок, когда оформляете приказ об увольнении и запись в трудовой книжке работника.

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – Путеводители по кадровым вопросам

подробнее