Кто имеет право идти в отпуск не по графику отпусков

Несоблюдение графика сотрудником является нарушением трудовой дисциплины, за что он привлекается к дисциплинарной ответственности. За отказ уйти в ежегодный отпуск в установленный срок на него допускается наложить наказание в виде дисциплинарного взыскания.

Дополнительно:

• когда положен первый отпуск после трудоустройства;
• включаются ли выходные в отпуск.

Кому работодатель обязан перенести время отдыха

В следующих ситуациях работник вправе отказаться идти отдыхать с установленной ранее даты и потребовать перенос отпускного периода (ч. 2 ст. 124 ТК РФ):

• руководство уведомило сотрудника о дате начала отпуска менее чем за 14 дней;
• выплата отпускных произведена с нарушением срока.

По письменному заявлению сотрудника руководство обязано осуществить перенос отпускного периода на другой срок, согласованный сторонами.

Может пригодиться: как написать заявление на отпуск за свой счет

• Алешина Ольга

Если график отпусков не устраивает

Если работника все же не устраивает время, в которое работодатель запланировал отпуск, он всегда может обратиться с просьбой перенести отпуск на другой период. Для этого необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением о переносе отпуска на другой период. Но и в этом случае также нужно учитывать, что работодатель может как удовлетворить просьбу, так и отказать. Только если работник относится к льготной категории, то работодатель в обязательном порядке должен по заявлению работника предоставить отпуск в удобное для работника время, независимо от того, что указано в графике отпусков. К такой льготной категории относятся, например, многодетные родители, почетные доноры, несовершеннолетние работники, ветераны боевых действий и т. д. Отпуск по умолчанию должен быть продлен (или по желанию работника перенесен на другой период) в случае, если в период отпуска работник открыл больничный лист.

Таким образом, работник обязан использовать отпуск либо в соответствии с графиком, либо в период, который был согласован с работодателем. Использовать отпуск в иной период нельзя, в противном случае это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем отпуске не менее чем за две недели и оплатить отпуск не менее за три дня до его начала. Подавать заявление на отпуск работнику необходимо только в том случае, когда работник использует отпуск вне графика. Если работник идет в отпуск по графику, обязанности подавать какие-либо заявления у него нет.

Как отправить сотрудника в отпуск: 6 рабочих вариантов

Если работник категорически не хочет отдыхать, нужно решать проблему. Не включите его в график — он будет доволен, но при проверке надзорные органы заметят нарушение и выпишут штраф. Можно найти несколько вариантов выхода из ситуации.

1. Отправьте человека в отпуск насильно

Чтобы соблюсти требования ТК РФ, можно прямо объявить человеку о том, что вы «выгоняете» его в отпуск. Он, как и вы, не имеет права в одностороннем порядке нарушать установленный график — ему придется не работать, если сделаете все правильно.

Как сделать все правильно:

• как минимум за две недели (лучше за три-четыре) предупредите работника, чтобы он письменно подтвердил ознакомление с графиком;
• выплатите положенную компенсацию за 4-5 дней до начала отпуска;
• даже если он придет на работу, не отражайте это в документах и не платите ему зарплату.

Это — способ решить проблему для трудоголиков: тех, кто не хочет отдыхать сам. Отправлять в отпуск насильно — крайняя мера. Сначала постарайтесь убедить человека в том, что ему нужен отдых — чтобы предупредить профессиональное выгорание и в будущем работать с не меньшей эффективностью. У нас в ПланФакте не приходится никого уговаривать. Вот что говорит Игорь Боев , сооснователь ПланФакта:

«У нас иногда случаются ситуации, когда сотрудники не используют полный отпуск за прошлый год, по разным причинам могут остаться «хвосты» в виде нескольких дней, или например недели. Такие случаи бухгалтерия и кадровая служба берут «на заметку» и напоминают людям о необходимости обязательно отгулять эти остатки.

Ситуаций, когда сотрудники не хотят отдыхать, у нас в принципе нет. Но бывают случаи, когда у работника изменились обстоятельства, и он не хочет (или не может) идти в отпуск по ранее утвержденному графику, просит изменить даты. Мы, конечно, идем навстречу и согласовываем новое время для отдыха с учетом пожеланий человека и производственной необходимости.

Помимо отпуска, мы стараемся разнообразить корпоративную жизнь другим отдыхом. Увлеченно занимаемся спортом (футбол, волейбол, дартс), ходим на природу, устраиваем шашлыки, ездим на рыбалку, несколько раз катались на картингах, играем в настольные игры. Коллектив с удовольствием подхватывает такой посыл от руководства компании, и люди активно участвуют в организации и проведении различных совместных мероприятий»

2. Перенесите на другие даты

Вариант для тех, кто просто не желает отдыхать в апреле или июле. Предложите работнику по обоюдному согласию перенести отдых на другой месяц. Согласно Статье 124 ТК РФ, он сам может написать заявление и попросить вас об этом. И вы будете обязаны удовлетворить его, если:

• сотрудник не может работать в результате травмы или заболевания;
• работник будет исполнять государственные обязанности, предусматривающие освобождение от работы.

Во всех остальных случаях действуете на свое усмотрение. То есть человек просит перенести ему отпуск — вы выпускаете приказ о переносе и изменяете график на текущий год так, чтобы всем было удобно.

Такой подход не всегда работает. Согласно той же статье 124 ТК РФ, нельзя не предоставлять отпуск больше двух лет подряд. Если работник не отдыхал в прошлом году и хочет работать в этом, сделать так не получится.

3. Заключите ГПХ на время отдыха

Если работник сам не хочет отдыхать, а вы не против того, чтобы он работал, можно заключить с ним на время отпуска ГПХ: договор гражданско-правового характера. По нему он может выполнять конкретные работы, а вы — платить деньги, при этом можете даже не удерживать НДФЛ: сотрудник может заплатить его сам.

Не все так просто — согласно закону, договор ГПХ не должен содержать признаки трудового договора, иначе за это могут оштрафовать. Поэтому при составлении учитывайте следующие нюансы:

• в договоре две стороны: заказчик (вы) и исполнитель (сотрудник);
• вы платите за конкретную работу, а не за процесс: например, предметом договора может выступать составление базы данных или обработка пакета фотографий;
• оплата формируется не за потраченные часы (по ставке), а за конечный результат: например, 10 000 рублей за одну базу данных;
• договор заключают на определенный срок — можно на период отпуска;
• вы не оплачиваете больничные и компенсации за вредные условия труда, если они есть;
• работник сам устанавливает график, вы не можете требовать подчинения установленным в бизнесе порядкам;
• результат работы должен быть заверен — обычно для этого используют акт приема-передачи работ, после составления которого и происходит оплата.

Если прописать в договоре график работы, почасовую оплату или сделать предметом договора процесс работы, его могут признать трудовым. Тогда придется платить штраф два раза: первый — за подлог документов, второй — за непредоставление отпуска.

Чуть подробнее о работе по ГПХ, или ГПД, нам рассказал юрист Аким Некрасов:

«По гражданско-правовому договору (ГПД) можно нанять человека для выполнения какой-то работы.

Обязанность работника по такому договору — выполнить конкретную работу(ы) или оказать услугу(и). По ГПД можно нанять человека для выполнения разовой или непрофильной работы. Как это сделать, работник решает сам, в соответствии с условиями заключенного договора. Условно говоря, по ГПД работодатель покупает результат труда, а не рабочее время человека, как в трудовых отношениях.

Вместе с тем, нужно понимать, что характер работы по ГПД должен быть таким, чтобы он не был подменой трудовым отношениям. Если вам нужно, чтобы работник был на рабочем месте в соответствии с определенным графиком, выполнял распоряжения начальства, здесь нужен трудовой договор. Например, в случае спора о природе договора, работник может пожаловаться в проверяющие органы или в суд. Договор могут признать трудовым, тогда работодателю грозит штраф. Кроме того, суд может обязать такого работодателя выплатить работнику все деньги, которые полагались бы ему по трудовому договору (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, п. 24 Постановления Пленума ВС от 29.05.2018 N 15, п. 15 Обзора судебной практики ВС).

Для работодателя ГПД выгоднее, чем трудовой. Не нужно оплачивать отпуска и больничные, создавать рабочее место. Договор можно заключить на любой срок и установить любую оплату (нет минимума) и ее порядок.

Однако не нужно забывать, что по ГПД также нужно платить определенные страховые взносы. Взносы на ВНиМ платить не нужно, на травматизм — только если это прямо предусмотрено договором. Платятся взносы на ОПС и ОМС.

Также заказчик по ГПД обязан платить за работника НДФЛ при каждой выплате, однако если договор заключен с ИП или плательщиком НПД, взносы и НДФЛ начислять не нужно»

4. Предоставьте часть отпуска в выходные дни

Способ подходит, если работник готов отдохнуть меньше положенного. Вы можете разделить его отпуск как угодно: главное, чтобы хотя бы одна из них длилась более 14 дней. То есть работник отдохнет две недели, а остальное время будет оформлять как короткие части отпуска в выходные: например, два дня каждые 3-4 недели. Вы просто оплачиваете эти два дня по ставке, применяемой к отпуску, а сотрудник работает в обычном графике.

Можно внести это в график заранее. Но чаще всего это делают за 1-2 месяца до предполагаемого отдыха:

• сотрудник пишет заявление, в котором просит перенести отпуск на конкретные даты: один период — не меньше 14 дней, другие — на его усмотрение;
• вы принимаете заявление, издаете приказ и меняете график;
• работник отдыхает всего две недели вместо положенных 28 дней, а остальное время работает и получает больше денег за счет «отпускных».

5. Увольте, а потом примите на работу

Трудовой кодекс никак не ограничивает прием на работу уволенного сотрудника: технически вы можете уволить его сегодня, а принять на работу завтра или через пару дней. Это оптимальный выход, если работник категорически не хочет отдыхать, а вы можете предоставить ему работу круглогодично.

Чтобы все было законно:

• попросите работника написать заявление об увольнении за две недели до начала отпуска — он будет обязан отработать этот срок;
• примите заявление и подпишите приказ об увольнении;
• выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск;
• когда сотрудник уволится, примите его на работу обратно.

Делать так каждый раз не получится — у трудовой инспекции могут возникнуть вопросы, если использовать подобную схему каждый год. Можно увольнять и принимать на работу заново пару раз, но потом придется искать другой выход из ситуации.

6. Увольте сотрудника и работайте с ним как с ИП или самозанятым

Трудовой кодекс защищает права наемных работников и обязывает их уходить в отпуск каждый год. А самозанятые и индивидуальные предприниматели могут работать сколько хотят — хоть круглосуточно и без выходных. Поэтому если человек долгое время не хочет отправляться в отпуск, предложите ему сотрудничество как с ИП или самозанятым.

Схема подходит для сотрудников, результат работы которых можно измерить. Обычно это практикуют в IT-сфере: компании работают с самозанятыми и ИП, которые пишут тексты, делают дизайны, верстают страницы.

Вы просто увольняете человека, а потом он изучает, в чем разница между ИП и самозанятостью, и выбирает подходящий вариант. Вы заключаете договор и работаете по нему. Это значит, что:

• можете требовать от исполнителя выполнения только тех работ, которые прописаны в договоре;
• бывший сотрудник сам устанавливает график работы: главное, чтобы был результат — задача, указанная в договоре;
• вы не платите НДФЛ и страховые взносы — это делает сам исполнитель.

Бумажной волокиты будет больше: договор нужно перезаключать раз в год, а по каждой задаче нужно готовить заказ, акт и высылать деньги. Но это — единственное решение, если сотрудник категорически не желает уходить в отпуск ни сейчас, ни в следующем году, ни через пару лет.

Кто может идти в отпуск вне графика

Закон отдельно выделяет лиц, которым отпуск должен предоставляться по их желанию, вне зависимости от стажа работы и утвержденного графика. Это:

• внешние совместители, уходящие в отпуск по основному месту работы;
• женщины, ожидающие ребенка при наличии справки из медицинского учреждения;
• несовершеннолетние сотрудники;
• работники-мужчины, чьи супруги находятся в отпуске по беременности и родам (при наличии свидетельства о браке и справки из медучреждения);
• супруги военнослужащих — в одно время с отпуском военнослужащих (по желанию);
• граждане, пострадавшим от чернобыльской катастрофы.

Все остальные работники имеют право уходить в отпуск только после работы в организации не менее 6 месяцев и в соответствии с составленным заранее графиком отпусков.

Когда можно не отпускать на отдых

Трудовой кодекс защищает права работников. Поэтому работодатель может правомерно отказать в отпуске только в редких (даже исключительных) случаях: например, если сотрудник хочет выйти в отпуск не по графику. В этом случае можно отказать.

Если у человека запланирован отдых на август, а он хочет пойти вне очереди в июне, вы можете правомерно не подписывать его заявление.

Также работодатель может не отпускать сотрудника, если он недавно устроился и не проработал шесть месяцев. Исключение — несовершеннолетние и беременные: мы уже говорили, что они могут отдыхать когда вздумается.

Еще одно исключение — если работник планирует выйти в отпуск и написать заявление об увольнении, чтобы не отрабатывать положенные две недели. Если в трудовом договоре или соглашении об увольнении вы запретите такие манипуляции, можете не подписывать заявление на отпуск или не увольнять человека сразу по возвращении из него.

Бывает, что сотрудник собирается отдыхать по установленному графику, а вы не можете допустить этого: кто-то ушел на больничный, кто-то уже улетел на море, и людей не хватает. В этом случае можно перенести отпуск человека, но только с его письменного согласия. Он пишет согласие, вы издаете приказ и изменяете график отпусков. Но так, чтобы отпуска других людей не переносились: изменения можно вносить только в график отдыха людей, которые согласны с ними.

ГРАФИК ОТПУСКОВ ЧАСТИЧНО ИЛИ ПОЛНОСТЬЮ НЕ ИСПОЛНЯЕТСЯ — ЭТО НЕ ВСЕГДА НАРУШЕНИЕ

График отпусков обязателен для работника и работодателя[1]. По общему правилу график отпусков утверждается не позднее чем за две недели до наступления календарного года[2].

В отличие от полного отсутствия утвержденного графика факт неисполнения графика отпусков довольно легко можно исправить: для этого нужно всего лишь иметь заявление от работника о предоставлении отпуска раньше, чем он предусмотрен по графику, либо о переносе на более поздний срок.

Если работодатели пользуются унифицированной формой № Т-7 [3], то все изменения в графике отпусков будут отражаться в предусмотренных для этого графах:

• новая дата отпуска — в графе 7 (а также дублируется в графе 9);
• основание перенесения (например, заявление работника) — в графе 8.

Нарушения:

• не иметь графика отпусков;
• не предоставлять отпуск по графику, если нет заявлений от работников;
• не информировать работника о дате начала отпуска, если отпуск предоставляется по графику;
• не выплатить работнику отпускные в установленный срок.

Нюанс и парадокс

Если не предоставить отпуск по графику, то работодатель может быть не только оштрафован — работник может подать на него в суд и отсудить компенсацию морального вреда. Однако с требованиями предоставить отпуск в действительности оказалось не все так просто:

• пока суд да дело, требовать предоставить отпуск по графику становится нелогичным и даже утопичным, ведь предусмотренный по графику период по факту уже прошел;
• требования работника обязать работодателя предоставить отпуск вне графика тоже не подлежат удовлетворению даже судом — закон не предоставил право суду обязывать работодателя предоставить отпуск работнику вне графика, если у того нет льготного права использовать его в удобное для него время.

Рассматриваемый пример из судебной практики в этой ситуации показателен. Увы, но получается, что работодатель, не отпустивший работника в отпуск по графику, рискует лишь своими деньгами. Законным способом нельзя заставить его предоставить этот отпуск работнику, не имеющему льготу по его использованию в удобный для себя период, даже если нарушение графика — вина работодателя. А на следующий год ситуация может повториться или, что еще хуже для работника, работодатель утвердит график отпусков, не спрашивая у работника его пожеланий (имеет на это право в отношении всех работников, не обладающих льготным статусом использовать отпуск в удобное для них время), и намеренно отправит такого строптивого и отстаивающего свои интересы работника в отпуск в самое неподходящее для реального отдыха время (например, в слякотный ноябрь или морозный февраль).