Решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула

Дополнительные средства соразмерно двухнедельному среднему заработку по причине увольнения сотрудника по инициативе работодателя, нужно выплачивать, когда (с. 178 и ст. 84 Трудового кодекса):

• специалиста переводят на другую работу по причинам, связанным с его здоровьем, исходя из документов от медиков, но гражданин отказывается от этого предложения либо организация не располагает с подходящими вакансиями;
• сотрудника призывают служить в армию;
• гражданин признан полностью нетрудоспособным;
• нарушены правила заключения договора при трудоустройстве, не связанные с виной сотрудника;
• сотрудник отказывается переводиться на работу в другой регион вместе с компанией.

Работодателю придется произвести дополнительные выплаты в виде компенсации и в размере, который не меньше трехкратного среднего заработка в месяц, если уволенные сотрудники – это директор или главный бухгалтер (ст. 181 ТК).

Увольнение работника: «мирные» причины

Увольнение работника по взаимному согласию сторон

Увольнение по взаимному согласию сторон – причина, по которой фактически скрывают другие основания. Этот мирный метод прекращения трудовых отношений позволяет завершить трудовой контракт в любой момент, если работодатель и работник достигли согласия. Каждый из них может инициировать завершение трудового договора, определяя дату прекращения. В случае взаимного согласия сторон, в трудовой книжке делают празднование: «Уволен по взаимному согласию сторон, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

• Заявление на увольнение ОБРАЗЕЦ
• Приказ на увольнение ОБРАЗЕЦ

Увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора (контракта)

Работодатель имеет право не продлевать контракт после его истечения. Кроме того, работник может забрать свою трудовую книжку в последний день срока действия контракта. В трудовой книжке делается соответствующая запись о истечении срока трудового договора (контракта), где можно указать номер и дату подписания контракта. В таком случае типичной записью является: «Уволен по истечении срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

Увольнение работника по собственному желанию

Уход по желанию работника – наиболее распространенная причина разрыва трудовых отношений. Это случается, когда работник находит нового работодателя или имеет объективные причины для такого решения, например, переезд в другой город, поступление в высшее учебное заведение, переезд семьи или нуждается в надзоре за ребенком до 14 лет или ребенком с инвалидностью и другие. Концепция «уважительной причины увольнения» определена в части 1 статьи 38 КЗоТ. В случае выхода по собственному желанию с уважительной причиной в трудовую книжку может быть внесена запись, например, «Уволен по собственному желанию в связи с переездом в другой город, ст. 38 КЗоТ Украины». Если уважительной причины нет, то указывается: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины».

Для реализации выхода по собственному желанию необходимо:

1. Подать заявление об увольнении, где следует указать основание (упоминание о ст. 38 КЗоТ), желаемую дату увольнения, дату составления и подпись. Эти реквизиты обязательны для признания заявления действительным. Заявление следует подать за 2 недели до желаемой даты увольнения (срок отчисляется от даты уведомления работодателя).
2. Руководство должно поставить визу на заявлении и передать ее в отдел кадров.
3. Подготовить приказ на увольнение по форме № П-4.
4. Приказ подписывается управляющим.
5. С работником знакомят с приказом.

Дата увольнения определяется:

• последним рабочим днем;
• последним днем отпуска (если работник воспользовался правом на отпуск);
• днем выдачи трудовой книжки (если работодатель ее не выдает своевременно). При этом выделяется новый приказ об увольнении, а промежуток времени между старой и новой датами оплачивается по среднему заработку, поскольку это считается вынужденным прогулом.

Важно: 2 недели – это срок на увольнение без наличия уважительной причины. В течение этого срока работник вправе отозвать заявление.

2-недельный срок не применяется, если работник имеет уважительную причину для увольнения по статье 38 КЗоТ. Такие работники могут указывать любую дату увольнения. Если причина прямо не указана в настоящей статье, то работодатель самостоятельно определяет уважительность причины.

Руководитель предприятия может сократить срок отработки или вообще не применять его и уволить работника сразу с его согласия.

Обратим внимание: если руководитель соглашается уволить без 2-недельного отчисления или в более короткий срок, то лучше переписать заявление, указав точную дату увольнения. Кроме того, дата в заявлении и фактическая дата увольнения желательно, чтобы совпадали. Также возможно изменение формулировки на «с согласия сторон», если это не влияет на выплату выходного пособия.

Заявление на увольнение должно содержать, например, следующее выражение: «прошу уволить меня по собственному желанию 1 июня 2023 г. согласно ст. 38 КЗоТ».

Увольнение директора по собственному желанию

Увольнение должностных лиц на предприятии возникает с определенными трудностями в процессе расторжения трудовых отношений. Одной из интересующих вопросов в этом контексте является вопрос: кто должен подать заявление на увольнение директора? Ответ: это задача собственника (учредителей) предприятия. Это необходимо для соблюдения процедур, указанных в статье 38 Кодекса законов о труде. Директор должен накануне подать заявление владельцу предприятия с учетом двухнедельного срока. В случае, если владельцев несколько, заявление должно быть направлено в их коллегиальный орган, такой как общее собрание, в соответствии с уставом. Как альтернативу, заявление можно отправить заказным письмом. Директор также должен инициировать проведение внеочередного общего собрания. Заявление об увольнении директора может иметь разную форму и адресоваться владельцу или общему собранию учредителей (или другому органу в соответствии с уставом).

Внимание: Директора увольняют на собрании учредителей с соблюдением процедуры передачи дел.

После получения согласия владельцев директор должен издать приказ о собственном увольнении, указав решение собственника (или собрания учредителей).

Еще один обязательный шаг в процессе увольнения директора – уведомление госрегистратора об изменениях должностных лиц предприятия, передаче дел, а также печатей и переоформлении электронной подписи, а также изменения в обслуживающих банках для карты с подписями должностных лиц.

Перевод на другое рабочее место

В результате перевода на другое предприятие возможно прекращение трудовых отношений, но это требует выполнения определенных условий. В частности, необходимо иметь письмо-ходатайство, адресованное руководителю предприятия, на которое переводится работник, получить письменный ответ-согласие этого руководителя, а также подать два заявления от работника – об увольнении с предыдущего места работы и о принятии на новое место работы. В таком случае делается празднование, например: «Уволен в связи с переводом на работу в ООО «Эдельвейс», п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Где найти образцы кадровых документов по прогулу

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную» .

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения» .

Образец приказа на увольнение из-за прогула, составленного на бланке формы Т-8, можно найти на нашем сайте. Кликните по картинке ниже и бесплатно скачайте бланк и заполненный образец:

Приказ об увольнении за прогулСкачать

Как оформить увольнение работника

После того, как работодатель определил основание, по которому сотрудник будет уволен, и принял окончательное решение, ему нужно обратить внимание на два момента: при увольнении все документы важно оформить верно и рассчитаться с сотрудником с учетом всех норм трудового законодательства. Ниже рассмотрим порядок увольнения работника и какие документы выдают при увольнении.

Действия бухгалтера при увольнении работника

При увольнении работника бухгалтер должен выполнять ряд обязанностей, сосредотачиваясь не только на проведении финансовых операций, но и на документальном оформлении.

В нижеприведенной таблице представлен перечень действий бухгалтера, а также указано соответствующее нормативное обеспечение и необходимый документ, который дает основания для осуществления соответствующих начислений.

Важно выполнять эти действия на основе приказа об увольнении. Однако ждать окончательного подписания этого приказа и ознакомления работника с ним может привести к задержкам в своевременных выплатах. Это, в свою очередь, может привести к штрафам. Поэтому важно указать дату, до которой бухгалтер должен завершить соответствующие операции.

Процесс увольнения работника: день «Х» для бухгалтера

Для проведения окончательного расчета с работником важно внести сведения в соответствующую таблицу.

• Увольнение работника – день “Х” для бухгалтера

Поэтому рекомендуем своевременно производить все расчеты. Кроме того, для оформления приказа об увольнении необходимо иметь определенные данные:

1. Количество дней отпуска, который следует компенсировать.
2. Количество дней чрезмерного израсходованного отпуска, за которые следует осуществить содержание.

Эту информацию потребуют специалисты по кадрам и руководство при формировании приказа об увольнении работника.

Важно: бухгалтер должен обеспечить наличие средств для выплаты работникам в день их увольнения, чтобы произвести полный расчет.

Причины увольнения не влияют на день окончательного расчета работника.

Статья 81 ТК РФ в 2023-2024 годах

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения на 2024 год».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

• «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
• «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк» .

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более четырех часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

О том, как можно снять наказание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец» .

Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

• сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
• факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
• причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
• была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения по статье за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

За прогул вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, выбрав по своему усмотрению любой вид дисциплинарного взыскания, например ыговор или увольнение. Замечание, как правило, за прогул не объявляют… Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе К+ и изучите экспертное мнение. Это бесплатно.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Прогул — это отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд (время обеда не учитывается).

Обнаружить прогул может любой сотрудник организации:

• коллега прогульщика;
• непосредственный руководитель;
• охрана на вахте.

Далее необходимо выяснить, по какой причине сотрудник отсутствует. Если причина уважительная, к ответственности привлечь нельзя. При этом работодатель сам решает, уважительная причина или нет. Работник обязан написать объяснительную, и из ее текста и приложенных документов станет ясна причина отсутствия на работе. Об объяснительной мы расскажем ниже.

Примеры уважительных причин:

1. Болезнь, подтвержденная больничным листом.
2. Сдача крови (донорство).
3. Использование работником дней отпуска.
4. Прохождение военных сборов.
5. Отсутствие возможности вернуться из отпуска в связи с тем, что в наличии нет обратных билетов.

Составляем акт отсутствия работника на рабочем месте

Если установлено, что возник прогул, увольнение оформляется в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ. В первую очередь потребуется составить акт. В документе необходимо зафиксировать дату и время отсутствие сотрудника на рабочем месте. Обязательно должна быть отражена продолжительность отсутствия.

Важно подготовить акт непосредственно после выявления прогула. Если пропустить установленный срок, документ признают недействительным. В результате уволить человека не получится. Поэтому важно действовать оперативно. Чтобы документ признали действительным, в нем должна быть отражена следующая информация:

• сведения об организации;
• дата подготовки документа;
• перечень лиц, заполнивших акт;
• перечень свидетелей отсутствия с их подписями (не менее трех).
• сведения о прогульщике с указанием его должности;
• продолжительность отсутствия на рабочем месте;
• подписи составителей документа;
• подпись работника или указание того, что лицо отказалось от ознакомления с документом;
• данные о том, какие неблагоприятные последствия для организации повлекло отсутствие работника (поможет при судебном споре в будущем).

Важно! Акт должны подписать как минимум три человека, которые работают в организации и видели, что сотрудника действительно не было на месте. Если продолжительность прогула составляет больше дня, документ оформляется ежедневно.

Сотрудника, допустившего прогул, следует поставить в известность о возможном применении наказания. Для этого заполненный акт предъявляют для ознакомления сразу после того, как работник появится на рабочем месте.

Делаем отметку в табеле рабочего времени

Если сотрудник не появился на работе, необходимо грамотно заполнить табель учета рабочего времени. Пока причина пропуска неизвестна, ставят отметку «НН» или код 30. Когда выяснено, что произошел прогул, вносится отметка «ПР» или код 24. Эта информация пригодится, если дело дойдет до суда и работник будет доказывать, что не прогуливал.

Табель учета рабочего времени можно вести по форме Т-12, Т-13 или другой. Главное, чтобы работодатель осуществлял контроль за деятельностью сотрудников.

Если отметка не проставлена, во время разбирательства могут учесть дополнительные материалы. Например, работодатель имеет право пригласить свидетелей, готовых дать показания. Данные во всех актах должны быть идентичными. Если сведения разнятся, в дальнейшем могут возникнуть вопросы.

Работодатель обязан грамотно оформить бумагу. Так, табель обязательно освидетельствуется подписью руководителя или табельщика.

Пишем докладную

Докладную оформляют, если нужно доложить вышестоящему начальству о прогуле работника. После получения бумаги лицо будет принимать решение о дальнейших действиях в отношении нарушителя. Чтобы докладную признали действительной, в ней необходимо отразить следующую информацию:

• название организации;
• Ф.И.О. лица, в адрес которого направляют докладную;
• Ф.И.О. и должность автора документа;
• название бумаги;
• описание ситуации;
• сведения о прогульщике;
• ссылка на трудовой договор или иной документ, регулирующий рабочее время;
• дата и подпись.

Законодательно утвержденная форма документа отсутствует, однако вы можете воспользоваться подготовленным нашими специалистами образцом. Скачайте его в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

Шаг 5. Производим расчет с работником

Даже если сотрудника уволили за прогул, его не могут лишить положенных выплат. Организация обязана выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако дни прогула не оплачиваются. Работодатель сам решает, начислять ли премии и бонусы.

***

Таким образом, увольнение за прогул возможно. Однако для осуществления процедуры важно четко соблюдать схему, описанную выше в статье. У компании должны быть доказательства неуважительности причин отсутствия сотрудника на работе. Если установленная схема нарушена, работодателя обяжут восстановить сотрудника и выплатить ему компенсацию.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Увольнение».

Каких сотрудников сложно уволить

Прекратить трудовые отношения, по сути, можно с любым из сотрудников, но при этом важно действовать исключительно в рамках закона. Однако негласно определена категория граждан, увольнение которых – достаточно сложный и трудоемкий процесс. В эту категорию входят:

• женщины в положении;
• женщины с детьми, не достигшими трех лет;
• одинокие отец или мать, на воспитании у которых ребенок до 14 лет либо же ребенок-инвалид до 18 лет;
• единственные кормильцы из многодетной семьи, в которой есть дети младше 14 лет или же ребенок-инвалид, не достигший совершеннолетия.

Увольнение работника из этого перечня в одностороннем порядке – очень сложное мероприятие. Имейте в виду, что под сокращение граждане из этой категории попасть не могут. В случае, если компания будет ликвидирована или же ИП прекратит свою деятельность, увольнение с работы такого сотрудника оформить проще. Если за работниками из вышеупомянутой категории работодатель зафиксирует факты воровства, отсутствия на рабочем месте, злоупотребления алкоголем – это уже будет веским аргументом, чтобы попрощаться с ними, и увольнение за нарушение рабочей дисциплины будет обеспечено.

Другие причины для увольнения человека по инициативе работодателя

Константин Бахтин подчеркивает, что работодатель не должен предлагать специалистам увольняться по собственному желанию. Это незаконно, так как считается принуждением, и при определенных условиях может повлечь ответственность для работодателя. Безрисковым увольнение по этому основанию можно считать только в случае, когда сам работник, без давления, письменно заявляет о своих намерениях.

«Нужно учитывать, что увольнение неугодного специалиста по любым основаниям, кроме его собственного желания, всегда сопряжено с определенными рисками, – говорит эксперт. – Если сотрудник не был согласен с решением, то с высокой вероятностью он обратится с жалобой в Государственную инспекцию труда или суд. В таком случае уполномоченные органы будут особенно внимательно проверять, обоснованно ли увольнение и соблюден ли при этом предусмотренный законом порядок».

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя могут быть самыми разными. Рассмотрим еще несколько вариантов.

Сотрудник не прошел испытательный срок

Увольнение по инициативе работодателя может быть связано с тем, что сотрудник выдал плохие показатели в рамках испытательного срока. Это основание регулирует ТК РФ: увольнение по причине неудовлетворительных результатов испытания (ч. 1 ст. 71).

Увольнение по состоянию здоровья

ТК РФ предполагает увольнение в том числе по состоянию здоровья работника. В законе ситуацию, когда человек не может выполнять свои трудовые обязательства в связи с проблемами со здоровьем или вообще из-за потери дееспособности, относят к обстоятельствам увольнения, которые не зависят от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Факт проблем со здоровьем работник подтверждает соответствующей справкой от медиков. Например, грузчик одной из строительных компаний попал в ДТП, повредил позвоночник и перестал ходить. После полученных травм этот работник больше не сможет выполнять свои трудовые обязанности, а работодатель не располагает вакансиями, которые бы подошли этому работнику с учетом его состояния здоровья. Как в этом случае уволить человека? На основании справки от врача о полученной им инвалидности.

Однако если сотрудник находится на временном длительном лечении, уволить его нельзя.

Шаг 3. Принимаем решение об увольнении

Когда расследование проведено и обстоятельства сложившейся ситуации выяснены, руководитель выбирает меру наказания. Компания не обязана увольнять сотрудника. Допустимо использование иных мер дисциплинарного взыскания. Так, нарушителю могут сделать выговор или замечание. Решение выносит работодатель.

Увольнение считается самой суровой мерой наказания. Обычно к нему прибегают, если прогул допущен не в первый раз или человек совершал и другие проступки.

Как проверять кандидатов и нанимать благонадежных сотрудников

Бывает так, что увольнение сотрудника по инициативе работодателя связано с неблагонадежностью кадрового состава. Поэтому, подбирая персонал, важно обращать внимание не только на квалификацию специалистов, уровень их компетентности и подготовленности, но и на их благонадежность.

Проверка кандидатов значительно сократит вероятность взять в команду недобросовестного специалиста и поможет принять управленческие решения в отношении уже работающих сотрудников.

Применяя в своей работе сервис от компании SpectrumData, вы сможете проверить персонал и потенциальных работников, оперативно получив подробный отчет по интересующим параметрам буквально за несколько кликов.

Сервис использует информацию, которая поступает из 70 государственных и коммерческих баз данных.

Сведения доступны в разрезе нескольких информационных блоков:

• благонадежность кандидата с правовой точки зрения (розыск, арбитражные дела и т.п.);
• действительность документов (паспорта, водительского удостоверения и т.д.) и нахождение в розыске;
• финансовые аспекты (кредитный рейтинг, налоги, банкротство и т.п.) и так далее.

Сервис проверки соискателей и сотрудников будет востребован и у руководителей организаций, и у HR-специалистов, как дополнительный инструмент для получения более расширенной информации о соискателе, а также у сотрудников службы безопасности.

Благодаря сервису SpectrumData вы сможете провести оценку нанимаемого персонала и действующих кадров и избежать финансовых и репутационных рисков.

Автор: Евгения Гирш

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
• Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец» .

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

• факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
• документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
• вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк» .

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Увольнение с работы директора и главного бухгалтера

Особенности в увольнении директора и главного бухгалтера, обе должности с обязанностями подписи. При расторжении трудового договора с главным бухгалтером рекомендуется включить в приказ следующие пункты:

1. Проведение обязательной инвентаризации, особенно если главный бухгалтер был материально ответственным лицом. Даже в случае отсутствия такой ответственности проведение инвентаризации рекомендуется, поскольку главный бухгалтер отвечал за достоверность и полноту бухгалтерского учета.

2. Смена сертификатов электронной подписи.

3. Представление в обслуживающий банк новых образцов подписи, поскольку главный бухгалтер имеет право второй подписи.

4. Уведомление ГНС об увольнении главного бухгалтера в течение 10 дней по форме № 1-ОПП. Для директора такое уведомление не требуется, поскольку сведения о его изменениях получаются ГНС из ЕГР.

При замене директора, кроме смены сертификатов электронной подписи и подачи документов в банк для изменения первой подписи, также нужно зарегистрировать изменения в госрегистраторе, который вносит их в ЕГР. Это не касается увольнения главного бухгалтера, поскольку данные о нем в ЕГР отсутствуют.

Трудовая книжка и увольнение работника

Кадровик вносит всю информацию, касающуюся увольнения, в трудовую книжку с обязательным указанием именно той формулировки, которая обозначена в приказе, и со ссылкой на статью в ТК РФ, в которой указано основание для увольнения. Трудовая книжка должна быть отдана гражданину в день увольнения.

Отметим, что в 2020 году был переход на трудовые книжки в электронном виде – ЭТК. Если гражданин сделал выбор в пользу электронной трудовой книжки, работодатель предоставляет ему документ по форме СТД-Р.