Приказ о дисциплинарной ответственности за работу в состоянии алкогольного опьянения

После получения медицинского заключения или акта по результатам работы комиссии оформляются приказ об отстранении от работы. Срок отстранения от работы устанавливается работодателем самостоятельно исходя из данных медицинского заключения либо акта.

При отстранении от работы и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период отстранения от работы не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

По какой статье ТК РФ можно уволить за пьянку?

Трудовым Законодательством определено право работодателя уволить сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде за пьянство.

При расторжении трудовых отношений необходимо руководствоваться 81 статьей ТК РФ. Данное правило регламентируется 6-м пунктом указанной статьи.

Увольнение за пьянство может считаться законным только в том случае, если соблюдены установленные требования:

• Работник не привлекается к ответственности, если пьянство зафиксировано в день его отгула или выходного.
• Появление в нетрезвом виде было замечено исключительно в рабочее время специалиста.

Выбор дисциплинарного взыскания в каждом случае осуществляется работодателем. Как показывает практика, за пьянство руководители предпочитают сразу увольнять сотрудников. Сделать это можно уже после единичной фиксации нарушения.

Рекомендуем также прочитать:

• как уволить за дисциплинарные нарушения;
• увольнение за опоздания;
• увольнение за прогул.

Что является основанием для увольнения

Работодатель имеет возможность расторгнуть договор с сотрудником в случае его появления на работе в состоянии опьянения, в частности алкогольного (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основанием для увольнения является факт явки гражданина в пьяном виде.

Трудовое законодательство раскрывает понятие «на работе» для такого случая. Это рабочее место либо территория организации или другого объекта, где сотрудник должен выполнять трудовые обязанности по поручению работодателя. Например, увольнение по указанному основанию допускается, когда работник:

• появился на территории организации, но еще не дошел до рабочего места (находится на КПП, в соседнем кабинете, другом помещении);
• находился на переговорах в офисе контрагента, куда направлен по распоряжению руководителя.

Минимальный пакет документов для привлечения работника

Порядок действий работодателя для объявления замечания, выговора или увольнения по статье такой:

1. Фиксируем дисциплинарный проступок.
2. Получаем объяснительную работника.
3. Издаем приказ о привлечении к ответственности.

Согласно этому порядку работодателю потребуются 4 документа для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Форма документов произвольная.

При оформлении документов важно отразить в них информацию так, чтобы документы защищали позицию работодателя, а не помогали работнику выиграть трудовой спор. Примеры неудачных для работодателя формулировок разберем дальше.

Акт о проступке

Акт о дисциплинарном проступке фиксирует, что проступок обнаружен работодателем. Акт может называться и по-другому, закон не устанавливает требований. Например, заключение комиссии о совершении работником дисциплинарного проступка, служебная записка об обнаружении дисциплинарного проступка, докладная.

Если подписать акт у 2 свидетелей, к нему будет больше доверия у суда. Роструд даже рекомендует при фиксации прогула составлять акт комиссией из нескольких человек. См. письмо Роструда ПГ/56975-6-1 от 04.12.2020.

Что указывать. Акт о проступке отвечает на вопросы:

1. Что совершил и нарушил.
2. Где нарушил.
3. Когда совершил и обнаружили.

Например, содержание акта может быть таким:

И тут важно не допустить ошибку в формулировках. Разберем подробнее.

Что совершил и нарушил. Выгоднее описывать совершенный проступок формулировками из локальных актов работодателя и законов. Тогда в случае судебного спора работодателю проще доказать, что нарушение произошло.

Что нарушил . В акте отражают, какие конкретно обязанности нарушил работник и конкретный пункт нарушенной должностной инструкции, локального акта. Иначе работник может потом заявить в суде, что он при даче объяснений не понимал, в чем его обвиняют, какие именно обязанности он нарушил.

Непосредственный руководитель при составлении акта может по ошибке не указать нарушенный пункт должностной инструкции. Это можно исправить, прописав нужную информацию в требовании о даче объяснений. Поэтому кадровики часто вручают работнику только требование и не показывают акт.

Где нарушил . Место совершения нужно нам для подтверждения, что нарушение произошло при исполнении трудовых обязанностей. Для актов о пьяном работнике и аморальном поступке нужно подробное описание места нарушения, в остальных случаях обычно хватает слов «город Nск» или «здание по адресу».

Когда совершил и когда обнаружили . Эти моменты не всегда совпадают. Например, рабочий на стройке работал без каски, а работодатель узнал об этом только при просмотре видеозаписи. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности разрешено в течение месяца с момента обнаружения проступка работодателем. Поэтому в акте указывают оба эти события.

Требование о даче объяснений

По ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания нужно затребовать у работника объяснения. Иначе суд потом может отменить привлечение к дисциплинарной ответственности. То есть закон не запрещает требовать объяснительную устно, но безопаснее для работодателя составить отдельный документ «Требование» и вручить его работнику под подпись.

Кто составляет. Обычно непосредственный руководитель. Может кадровик или иной сотрудник, в чьи полномочия входит контроль дисциплины работника.

Что указывать. В требовании пишут следующее: что работник совершил, что нарушил и право работника дать объяснения. Иначе работник сможет потом заявить в суде, что не понимал, о чем писать в объяснительной и что он нарушил.

Работник может отказаться получать требование или давать объяснения. Это 2 разных отказа и о них работодатель составляет акты. Как это сделать, читайте ниже.

Некоторые работодатели объединяют текст требования и акта о проступке . Это не запрещено. Но не позволит потом исправить описание проступка задним числом, поскольку копия документа останется на руках у работника. И в случае трудового спора кадровику придется собирать дополнительные документы с уточняющими формулировками: объяснительные свидетелей, докладные записки.

Объяснительная работника

Документ составляет работник, указывает все, что считает нужным. Для работодателя важно, чтобы объяснительная позволяла установить автора документа.

Для дачи объяснений у работника есть 2 рабочих дня с момента получения требования. Поэтому работодателю выгоднее требование вручать под подпись работника, а на объяснительной проставить дату ее получения от работника.

Приказ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания составляется в свободной форме. Исключение — приказы об увольнении за совершение дисциплинарного проступка. Для них используют стандартную форму приказа о расторжении трудового договора. Унифицированную Т-8 или собственную, если работодатель отказался от применения унифицированных форм.

Срок для вынесения решения о применении дисциплинарного взыскания — 1 месяц с момента обнаружения нарушения. За вычетом больничного и отпуска. Если издать приказ позже, работник сможет отменить его в суде.

Приказ нужно вручить работнику в течение 3 рабочих дней с момента издания.

Кто издает. Может подписать руководитель или иное лицо, кадровик, у которого есть полномочия на подписание кадровых приказов.

Что указывать. При вынесении приказа о дисциплинарном проступке работодатель обязан учесть пояснения работника из объяснительной, определить в приказе вид дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Акт, требование, объяснительная, на основании которых составлен приказ, выгоднее назвать в приказе не приложениями к приказу, а основаниями для его составления. Тогда знакомить сотрудника с этими документами не обязательно. Такое мнение высказал Минтруд в письме 14-2/ООГ-3866 от 29.04.2021.

Работник отказывается получать документы. Что оформить

Работники часто уклоняются от получения требования о даче объяснений, приказа, отказываются давать объяснения. На случай судебного спора каждый отказ работодатель должен зафиксировать актами. Акты могут называться по-разному, требований нет, главное, чтобы они описывали, от чего отказался работник.

Акт подписывают у нескольких человек. Закон не запрещает составить акт за подписью 1 человека. Но работодателю будет проще отстоять свою позицию, если на его стороне будет несколько свидетелей, а не один. Роструд даже рекомендует при прогулах составлять акты комиссией из нескольких человек. См. письмо Роструда ПГ/56975-6-1 от 04.12.2020.

Акт об отказе от получения требования о даче объяснений

Работодатель составляет акт об отказе в день, когда затребовал у работника объяснения и работник отказался получать требование.

Акт нужен, чтобы подтвердить выполнение работодателем обязанности затребовать объяснения. Иначе потом в суде при оспаривании дисциплинарной ответственности работник может заявить, что не получал требование, поэтому не смог дать объяснение; в приказе не учли его позицию, поэтому приказ незаконен.

Акт об отказе от дачи объяснений

Работодатель составляет этот акт по истечении 2 рабочих дней с момента вручения требования, если от работника не поступило объяснений.

Акт можно не составлять, если работник письменно отказался от дачи объяснений в момент получения требования. Например, написал на требовании «отказываюсь от дачи объяснений, подпись». Но не допустите тут ошибку. Даже с такой записью на требовании нельзя составлять приказ раньше истечения 2 рабочих дней с момента вручения требования. Иначе работник может потом заявить, что работодатель не дал ему гарантированное ч. 1 ст. 193 ТК РФ время на подачу объяснений.

Акт об отказе от получения приказа

Работодатель составляет акт не позднее 3 рабочих дней с момента издания приказа, потому что по ч. 6 ст. 193 ТК РФ в этот срок работодатель обязан вручить приказ либо зафиксировать отказ от его получения.

Вам в помощь образцы, бланки для скачивания

Скачать образец приказа об отстранении от работы за появление в состоянии опьянения в формате .docx

Скачать образец акта о нахождении в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в формате .docx

Скачать образец приказа об увольнении за появление на работе в нетрезвом состоянии в формате .rtf

• Чечеткина Елена

Как отстранить нарушителя от работы

Отстранение от работы — это временный недопуск сотрудника до выполнения трудовых обязанностей. Оно используется для недопущения негативных последствий, когда состояние или поведение человека отклоняется от нормы.

Статья 76 ТК РФ обязывает руководителя отстранить пьяного работника. Отстранение производится до исключения обстоятельств, являющихся основанием для такой меры, то есть до отрезвления гражданина.

Нарушитель не допускается до работы приказом, в котором прописывают:

• наименование работодателя;
• дату и номер документа;
• основание отстранения;
• ФИО отстраняемого;
• срок недопущения до работы;
• информацию о неначислении зарплаты.

Актуальный бланк и образец этого документа есть в КонсультантПлюс Скачать бесплатно

Составлять отдельный акт об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением необязательно: информацию о недопущении до исполнения должностных обязанностей можно зафиксировать в акте о нарушении дисциплины.

Медицинское освидетельствование

Обнаруженного пьяного сотрудника в сопровождении представителя работодателя требуется направить на медицинское освидетельствование. Только медик точно устанавливает наличие, вид и степень опьянения и дает заключение (Приказ Роструда № 253 от 11.11.2022).

Медосвидетельствование проводится в организациях, которые имеют лицензию на ведение подобной деятельности, и включает в себя (п. 3, 4 Приказа Минздрава № 933н от 18.12.2015):

• осмотр врача;
• исследование выдыхаемого воздуха;
• исследование уровня психоактивных веществ в моче и крови.

После проведенных мероприятий медицинским работником выносится одно из заключений об освидетельствуемом:

• установлено состояние опьянения;
• нетрезвое состояние не установлено;
• от медосвидетельствования гражданин отказался.

По итогу медработник составляет акт по форме, утвержденной Минздравом. Документ оформляется в двух экземплярах. Один выдается освидетельствуемому или его уполномоченному представителю, второй остается на хранении в медицинской организации (п. 27 Приказа Минздрава № 933н).

Если нарушитель отказался от прохождения осмотра, то основными доказательствами проступка будут акты, докладные и объяснительные. Потому что опьянение подтверждается как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004).