Порядке привлечения к дисциплинарной ответственности за курение в рабочее время

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Минимальный пакет документов для привлечения работника

Порядок действий работодателя для объявления замечания, выговора или увольнения по статье такой:

1. Фиксируем дисциплинарный проступок.
2. Получаем объяснительную работника.
3. Издаем приказ о привлечении к ответственности.

Согласно этому порядку работодателю потребуются 4 документа для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Форма документов произвольная.

При оформлении документов важно отразить в них информацию так, чтобы документы защищали позицию работодателя, а не помогали работнику выиграть трудовой спор. Примеры неудачных для работодателя формулировок разберем дальше.

Акт о проступке

Акт о дисциплинарном проступке фиксирует, что проступок обнаружен работодателем. Акт может называться и по-другому, закон не устанавливает требований. Например, заключение комиссии о совершении работником дисциплинарного проступка, служебная записка об обнаружении дисциплинарного проступка, докладная.

Если подписать акт у 2 свидетелей, к нему будет больше доверия у суда. Роструд даже рекомендует при фиксации прогула составлять акт комиссией из нескольких человек. См. письмо Роструда ПГ/56975-6-1 от 04.12.2020.

Что указывать. Акт о проступке отвечает на вопросы:

1. Что совершил и нарушил.
2. Где нарушил.
3. Когда совершил и обнаружили.

Например, содержание акта может быть таким:

И тут важно не допустить ошибку в формулировках. Разберем подробнее.

Что совершил и нарушил. Выгоднее описывать совершенный проступок формулировками из локальных актов работодателя и законов. Тогда в случае судебного спора работодателю проще доказать, что нарушение произошло.

Что нарушил . В акте отражают, какие конкретно обязанности нарушил работник и конкретный пункт нарушенной должностной инструкции, локального акта. Иначе работник может потом заявить в суде, что он при даче объяснений не понимал, в чем его обвиняют, какие именно обязанности он нарушил.

Непосредственный руководитель при составлении акта может по ошибке не указать нарушенный пункт должностной инструкции. Это можно исправить, прописав нужную информацию в требовании о даче объяснений. Поэтому кадровики часто вручают работнику только требование и не показывают акт.

Где нарушил . Место совершения нужно нам для подтверждения, что нарушение произошло при исполнении трудовых обязанностей. Для актов о пьяном работнике и аморальном поступке нужно подробное описание места нарушения, в остальных случаях обычно хватает слов «город Nск» или «здание по адресу».

Когда совершил и когда обнаружили . Эти моменты не всегда совпадают. Например, рабочий на стройке работал без каски, а работодатель узнал об этом только при просмотре видеозаписи. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности разрешено в течение месяца с момента обнаружения проступка работодателем. Поэтому в акте указывают оба эти события.

Требование о даче объяснений

По ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания нужно затребовать у работника объяснения. Иначе суд потом может отменить привлечение к дисциплинарной ответственности. То есть закон не запрещает требовать объяснительную устно, но безопаснее для работодателя составить отдельный документ «Требование» и вручить его работнику под подпись.

Кто составляет. Обычно непосредственный руководитель. Может кадровик или иной сотрудник, в чьи полномочия входит контроль дисциплины работника.

Что указывать. В требовании пишут следующее: что работник совершил, что нарушил и право работника дать объяснения. Иначе работник сможет потом заявить в суде, что не понимал, о чем писать в объяснительной и что он нарушил.

Работник может отказаться получать требование или давать объяснения. Это 2 разных отказа и о них работодатель составляет акты. Как это сделать, читайте ниже.

Некоторые работодатели объединяют текст требования и акта о проступке . Это не запрещено. Но не позволит потом исправить описание проступка задним числом, поскольку копия документа останется на руках у работника. И в случае трудового спора кадровику придется собирать дополнительные документы с уточняющими формулировками: объяснительные свидетелей, докладные записки.

Объяснительная работника

Документ составляет работник, указывает все, что считает нужным. Для работодателя важно, чтобы объяснительная позволяла установить автора документа.

Для дачи объяснений у работника есть 2 рабочих дня с момента получения требования. Поэтому работодателю выгоднее требование вручать под подпись работника, а на объяснительной проставить дату ее получения от работника.

Приказ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания составляется в свободной форме. Исключение — приказы об увольнении за совершение дисциплинарного проступка. Для них используют стандартную форму приказа о расторжении трудового договора. Унифицированную Т-8 или собственную, если работодатель отказался от применения унифицированных форм.

Срок для вынесения решения о применении дисциплинарного взыскания — 1 месяц с момента обнаружения нарушения. За вычетом больничного и отпуска. Если издать приказ позже, работник сможет отменить его в суде.

Приказ нужно вручить работнику в течение 3 рабочих дней с момента издания.

Кто издает. Может подписать руководитель или иное лицо, кадровик, у которого есть полномочия на подписание кадровых приказов.

Что указывать. При вынесении приказа о дисциплинарном проступке работодатель обязан учесть пояснения работника из объяснительной, определить в приказе вид дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Акт, требование, объяснительная, на основании которых составлен приказ, выгоднее назвать в приказе не приложениями к приказу, а основаниями для его составления. Тогда знакомить сотрудника с этими документами не обязательно. Такое мнение высказал Минтруд в письме 14-2/ООГ-3866 от 29.04.2021.

Работник отказывается получать документы. Что оформить

Работники часто уклоняются от получения требования о даче объяснений, приказа, отказываются давать объяснения. На случай судебного спора каждый отказ работодатель должен зафиксировать актами. Акты могут называться по-разному, требований нет, главное, чтобы они описывали, от чего отказался работник.

Акт подписывают у нескольких человек. Закон не запрещает составить акт за подписью 1 человека. Но работодателю будет проще отстоять свою позицию, если на его стороне будет несколько свидетелей, а не один. Роструд даже рекомендует при прогулах составлять акты комиссией из нескольких человек. См. письмо Роструда ПГ/56975-6-1 от 04.12.2020.

Акт об отказе от получения требования о даче объяснений

Работодатель составляет акт об отказе в день, когда затребовал у работника объяснения и работник отказался получать требование.

Акт нужен, чтобы подтвердить выполнение работодателем обязанности затребовать объяснения. Иначе потом в суде при оспаривании дисциплинарной ответственности работник может заявить, что не получал требование, поэтому не смог дать объяснение; в приказе не учли его позицию, поэтому приказ незаконен.

Акт об отказе от дачи объяснений

Работодатель составляет этот акт по истечении 2 рабочих дней с момента вручения требования, если от работника не поступило объяснений.

Акт можно не составлять, если работник письменно отказался от дачи объяснений в момент получения требования. Например, написал на требовании «отказываюсь от дачи объяснений, подпись». Но не допустите тут ошибку. Даже с такой записью на требовании нельзя составлять приказ раньше истечения 2 рабочих дней с момента вручения требования. Иначе работник может потом заявить, что работодатель не дал ему гарантированное ч. 1 ст. 193 ТК РФ время на подачу объяснений.

Акт об отказе от получения приказа

Работодатель составляет акт не позднее 3 рабочих дней с момента издания приказа, потому что по ч. 6 ст. 193 ТК РФ в этот срок работодатель обязан вручить приказ либо зафиксировать отказ от его получения.

Ответственность за нарушение режима рабочего времени

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и самому не нарушить закон – читайте в статье юриста юридической фирмы « Сысуев, Бондарь, Храпуцкий » Максима Жукова .

Все разновидности таких нарушений построены на единой диспозиции – работник в рабочее время без уважительной причины не находится на рабочем месте.

Наиболее серьезным нарушением режима рабочего времени является прогул – отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. При этом прогул не подразумевает исключительно ситуацию, при которой работник отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд. Предположим, работнику установлен следующий режим рабочего дня:

• начало рабочего дня – с 9:00;
• конец рабочего дня – 18:00;
• перерыв – с 13:00 до 14:00.

Представим следующую ситуацию: работник пришел на работу в 9:40, в 11:20 без уважительных причин покинул рабочее место, в 12:10 вновь вернулся. С 14:00 до 15:00 снова отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин и ушел с работы в 17:20. Выходит, в такой ситуации работник без уважительных причин в совокупности отсутствовал на рабочем месте более 3-х часов. На этом основании можно констатировать, что имел место прогул со всеми вытекающими последствиями.

Прибытие на рабочее время позже установленного срока (опоздание), а также преждевременный уход с работы также является нарушением режима рабочего времени, поскольку в таких случаях работник также не выполняет свои трудовые обязанности в установленное время.

Процедура привлечения ответственности работника за совершение нарушения режима рабочего времени подчиняется общим правилам процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и оформляется в два этапа:

Фиксация факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Оформление процедуры применения к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Факт совершения работником проступка, как правило, оформляется докладной запиской или актом о допущенных нарушениях, составляемых уполномоченных должностным лицом нанимателя, с указанием обстоятельств, подтверждающий такой факт (показание свидетелей, данные отчета электронной системы контроля доступа на территорию организации-нанимателя и др.).

По любому факту совершения дисциплинарного проступка наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение, в котором работнику необходимо изложить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и указать его причины. Только после получения такого объяснения наниматель вправе привлекать работника к ответственности. Если работник отказывается от дачи объяснения, это не является препятствием для его привлечения к ответственности.

Аналогичная ситуация, когда работник в разумный срок такого объяснения не предоставляет. Исходя из положений доктрины трудового права и правоприменительной практики, полагаем, что если работник в течение двух рабочих дней с даты направления ему требований о даче письменного объяснения, не направил такового нанимателю, подобную ситуацию можно расценивать как отказ от дачи объяснения.

Важно, чтобы факт отказа от дачи объяснений (непредставление объяснений в разумный срок) был надлежащим образом зафиксирован. Как правило, документально это оформляется в виде отдельного акта.

В ходе судебных споров по трудовым делам, зачастую ключевую роль в принятии судом того или иного решения играет именно наличие факта правильности и надлежащей фиксации всех этапов в процедуре оформления факта совершения дисциплинарного проступка работником (в том числе нарушение режима рабочего времени) и привлечения такого работника к ответственности. В таких ситуациях формализация всех процессуальных действий будет соответствовать интересам и работника и нанимателя.

Установление режима рабочего времени

В трудовых договорах (контрактах) с работником не обязательно указывать конкретный вид (режим) рабочего времени и его продолжительность, поскольку вид (режим) рабочего времени может предусматриваться в локальных нормативных правовых актах: коллективном договоре (соглашении), правилах внутреннего трудового распорядка, графике работ (сменности) и др.

Справочно Указывать вид (режим) рабочего времени и его продолжительность в трудовом соглашении нужно только если конкретно для такого работника устанавливается режим труда, отличающийся от установленного другим работникам нанимателя.

На крупных предприятиях с большим количеством работников рекомендуется устанавливать рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка. В контрактах работников при этом необходимо прописывать норму о том, что работнику устанавливается режим и продолжительность рабочего дня в соответствии с локальными нормативными правовыми актами нанимателя. В такой ситуации, при изменении вида (режима) рабочего времени или сдвиге продолжительности рабочего дня, не придется заключать дополнительные соглашения с работниками.

Необходимо помнить о том, что режим рабочего времени является существенным условием труда и к изменению такого режима необходимо подходить аккуратно, даже если такие изменения носят временный характер.

Вам в помощь образцы, бланки для скачивания

Скачать пустой бланк приказа на дисциплинарное взыскание

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании

• Челозерцева Александра