Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания увольнение по недоверию

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
• описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Напомним, что наложенное дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически по истечении года. Досрочно оно может быть снято по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания, мы рассказывали в этом материале.

data-count=”1″ >

Как правильно определить меру дисциплинарного взыскания

После того как работодатель узнал о дисциплинарном проступке служащего, перед ним, как правило, встает задача о выборе максимально справедливого и обоснованного наказания. Как уже было сказано выше, законодательные нормы предусматривают всего три разновидности ответственности: замечание, выговор и увольнение. Естественно, наиболее серьезной из них будет являться аннулирование трудовых отношений в одностороннем порядке. Такая мера ответственности может быть избрана работодателем только в том случае, если служащим действительно был совершен серьезный проступок. Чаще всего увольнение назначается за следующие виды нарушений:

1. Появление служащего на работе в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием различных наркотических препаратов. Такой проступок грубо нарушает установленные нормы работы и дисциплины. Даже если служащий совершил его в первый раз, у работодателя действительно будет иметься полноценное основание для одностороннего увольнения.
2. Повторный прогул служащего при отсутствии на это веских оснований. По статистике прогул является одной из наиболее распространенных разновидностей дисциплинарных проступков. Как правило, за первый прогул служащего работодатели предпочитают назначать замечание или выговор. Однако наказание существенно ужесточается в том случае, если такое происходит далеко не в первый раз. В подобной ситуации одностороннее увольнение подчиненного действительно может являться оптимальным и справедливым решением.
3. Игнорирование собственных профессиональных обязательств в соответствии с действующей должностной инструкцией либо их некачественное выполнение. Несерьезное отношение к выполнению регулярных должностных обязанностей действительно может стать полноценным основанием для выбора работодателем наиболее строгой меры ответственности – увольнения.

Естественно, избрание конкретной формы наказания всегда должно производиться работодателем в индивидуальном порядке. Дело в том, что здесь может быть учтено множество различных дополнительных факторов. В любом случае, выбранное наказание должно максимально соответствовать степени серьезности совершенного подчиненным проступка.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

• В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
• В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
• Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
• После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
• В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарный проступок может совершить лишь лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретным нанимателем. Привлечь к ответственности работника, выполняющего работы и услуги по договору подряда, можно исходя из норм гражданского законодательства.

При оценке действия (бездействия) работника как дисциплинарного проступка уполномоченному должностному лицу нанимателя необходимо определить, нарушил ли работник свои трудовые обязанности или трудовую дисциплину. Для этого нужно установить, являются ли невыполненные либо выполненные ненадлежащим образом обязанности на самом деле обязанностями работника по трудовому договору либо должностной инструкции.

Вам в помощь образцы, бланки для скачивания

Скачать пустой бланк приказа на дисциплинарное взыскание

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании

• Челозерцева Александра

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

• «Унифицированная форма № Т-1 – скачать бланк и образец»
• «Унифицированная форма № Т-6 – скачать бланк и образец»

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Какие еще виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику, узнайте в Готовом решении КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и изучите материал бесплатно.

Процедура оформления приказа о о применении дисциплинарного взыскания

Современными законодательными нормами не было установлено обязательной формы приказа о назначении дисциплинарной меры ответственности. Отсутствие такой формы означает, что данный документ может быть подготовлен работодателем самостоятельно, по его собственному усмотрению. Так как ситуации с различными нарушениями со стороны подчиненных отнюдь не являются редкостью, весьма целесообразным решением может стать разработка работодателем собственного бланка внутри организации. В дальнейшем данный бланк может быть использован по назначению. Для этого ответственному лицу необходимо будет лишь вставить в него все изменяемые сведения.

После подготовки официального распоряжения в документе должны присутствовать следующие основные сведения:

1. Полное наименование организации, в которой происходит формирование данного приказа. Название юридического лица указывается в соответствии с его уставными сведениями.
2. Дата и номер распоряжения, который был присвоен ему во время регистрации внутри организации.
3. Начальные сведения о том, по какой именно причине был составлен данный документ. Здесь работодатель указывает на необходимость установления наказания в отношении конкретного служащего.
4. Данные о сотруднике, которым было совершено то или иное дисциплинарное нарушение. К основной информации можно отнести ФИО подчиненного, название должности, а также иные важные данные.
5. Сведения о наименовании наказания, которое было назначено в отношении сотрудника за ранее совершенный им проступок.
6. Информация относительно различных дополнительных документов, которые являются законным основаниями для назначения выбранной работодателем меры ответственности. Здесь нужно указать наименование такого документа, его регистрационный номер, а также дату создания, например: «Акт об отсутствии на рабочем месте от 14.03.2019 года».

Отдельно следует упомянуть и о таком важном вопросе, как выбор конкретного наказания для провинившегося сотрудника. Для многих работодателей данная процедура характеризуется появлением тех или иных затруднений. Необходимо отметить, что действующими нормами было установлено лишь три формы дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях: замечание, увольнение и выговор. Совершить выбор конкретного наказания работодатель должен самостоятельно. Предварительно им должны быть надлежащим образом оценены все важные нюансы сложившейся ситуации.

Что делать, если работник не согласен с мерой дисциплинарного взыскания

Трудовыми нормами было установлено несколько важных правил относительно надлежащего применения дисциплинарной ответственности. Прежде всего, речь идет о временных рамках, в течение которых работодатель вправе наказать провинившегося подчиненного. В большинстве случаев данный период будет равен одному календарному месяцу. Его отсчет при этом необходимо начинать с того момента, когда подчиненный совершил проступок либо когда о факте его совершения стало известно работодателю.

Дополнительные правила также были установлены и в отношении такой процедуры, как получение официальных объяснений от сотрудника. В частности, каждый работодатель, вне зависимости от степени серьезности проступка, а также иных обстоятельств, должен дать служащему полноценный шанс объясниться. Все эти объяснения сотрудник обязан оформить в официальном порядке. Для этого им составляется письменный документ в свободной форме. На предоставление таких объяснений подчиненному дается ровно 2 дня. Если в течение данного периода времени никакой информации работодатель не получил, он смело может переходить к следующему этапу процедуры установления ответственности.

Естественно, в процессе назначения наказания всегда нужно быть готовым к тому, что сотрудник будет абсолютно не согласен с примененной в его отношении мерой ответственности. Однако это вовсе не означает, что работодателю придется прервать процедуру и отменить наказание. Если у служащего действительно имеются серьезные возражения, он должен оформить их официально. Более того, все эти возражения должны быть подкреплены соответствующими документальными подтверждениями. Если сотрудник отказывается их представить – значит, работодатель может продолжить процедуру установления наказания.

Если директором была выбрана достаточно серьезная мера ответственности, например, увольнение в одностороннем порядке, нужно также быть готовым и к тому, что сотрудник попытается оспорить решение своего начальника в судебном порядке. Право на обращение в суд действительно имеется абсолютно у каждого подчиненного. Именно поэтому работодатель должен относиться к процедуре назначения наказания максимально серьезно.

Почему стоит воспользоваться профессиональной помощью?

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!