Информационная справка о наличии вакантных занятых должностей согласно штатному расписанию

Информационная справка — это документ или сообщение, содержащее сведения или данные о конкретной теме, предназначенные для ознакомления или использования пользователем.

Информационные справки широко используются в различных областях для предоставления компактной и структурированной информации о различных процедурах, условиях, продуктах или услугах. Они могут содержать такие элементы, как описания, инструкции, форматирование, таблицы, графики, ссылки и другие элементы, чтобы обеспечить пользователю полезную информацию.

Примеры использования информационной справки:

• В бизнесе: информационные справки используются для предоставления информации о продуктах или услугах, документации по работе с программным обеспечением, инструкциях по безопасности и т.д.
• В образовании: информационные справки используются для объяснения концепций, терминов, формул и примеров, которые помогают студентам в понимании учебного материала.
• В медицине: информационные справки используются для документирования медицинской истории пациента, предоставления рекомендаций по лечению или инструкций по применению лекарственных препаратов.
• В государственных организациях: информационные справки используются для объяснения процедур, правил и регуляций, чтобы помочь людям ознакомиться с требованиями и соблюсти их.

Информационные справки считаются эффективным средством коммуникации, так как они предоставляют доступную и структурированную информацию, которая может быть использована в различных целях. Они помогают пользователям быстро найти необходимую информацию и решить свои проблемы или задачи.

Популярные инструменты для создания информационных справок

Существует множество инструментов, которые могут быть использованы для создания информационных справок. Вот несколько популярных инструментов:

1. Microsoft Word : Это одно из наиболее распространенных приложений для создания документов. С помощью Microsoft Word вы можете создавать информационные справки с разметкой, таблицами, изображениями и различными стилями форматирования текста.
2. Adobe Acrobat : Adobe Acrobat позволяет создавать более сложные информационные справки в формате PDF. Вы можете добавлять гиперссылки, закладки, маркеры и интерактивные элементы для облегчения навигации в справке.
3. HelpNDoc : HelpNDoc является программным обеспечением для создания профессиональных справочных систем. Он позволяет создавать справки в различных форматах, включая HTML, CHM, PDF и др. HelpNDoc предоставляет шаблоны и инструменты для упрощения процесса создания справки.
4. MadCap Flare : MadCap Flare предоставляет широкие возможности для создания справочных систем и технической документации. Этот инструмент позволяет организовывать и структурировать информацию, создавать перекрестные ссылки и редактировать справку совместно.

Это лишь некоторые из популярных инструментов для создания информационных справок. Выбор инструмента зависит от ваших потребностей, предпочтений и уровня опыта в создании справок.

Как внести двойную должность в штатное расписание

Двойную должность можно вводить в том случае, если обе должности родственные по своему содержанию, сложности и требованиям к уровню профессионализма сотрудника.

А если сотрудник выполняет работы разных профессий (на разных должностях), то наименование профессии (должности) в штатном расписании устанавливается по основной работе. С учётом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.

Допустим, сотрудник работает в основном инженером-технологом и лишь иногда выполняет функции механика. В этом случае в штатном расписании целесообразно указать его должность как «инженер-технолог». При этом выполнение им дополнительных обязанностей механика может оформляться либо как совмещение (при сохранении своей основной должности), либо как работа по внутреннему совместительству (с заключением отдельного трудового договора).

Как правильно оформить штатное расписание

Оформить штатное расписание можно по собственной форме. В этом случае в документе нужно отразить:

• название организации и код по ОКПО;

• номер документа и дата составления;

• дата, с которой документ начинает действовать;

• номер и дата приказа, которым утверждается расписание;

• перечень структурных подразделений;

• перечень должностей;

• количество штатных единиц;

• информацию о должностных окладах, надбавках, месячном фонде зарплат;

• свои графы, которые необходимы компании.

Если использовать свое расписание нет желания, можно использовать унифицированную форму№ Т-3.

Вот главные правила, которые помогут правильно оформить штатное расписание:

Есть ещё несколько нюансов:

• Наименование должностей в расписании должно быть на русском языке. Например, нельзя писать SMM-менеджер или Web-дизайнер. Так сказано вч. 1 ст. 3 Федерального закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ.

• Наименование должностей в расписании должны совпадать с теми, что указываются в трудовом договоре.

• В штатном расписании должен быть отражен размер квоты на работников-инвалидов и указано, является ли рабочее место для них выделенным или созданным.

• Штатное расписание должно выполнять требования по МРОТ.

• Оклады по одним и тем же позициям, на которых работают разные сотрудники, должны быть одинаковыми. Иначе работодателя могут обвинить в дискриминации в части оплаты труда.

Важно! В компанию нельзя принимать работника на должность, которой нет в штатном расписании.

Где применяется информационная справка?

Информационная справка широко используется в различных сферах деятельности, где требуется предоставление информации по определенному вопросу, процессу или услуге. Ниже перечислены некоторые области, в которых применяется информационная справка:

1. Бизнес : В бизнесе информационная справка может использоваться для предоставления информации о компании, ее продуктах, услугах, контактах и т. д. Это может быть полезно для потенциальных клиентов, инвесторов или партнеров, которым требуется базовая информация о компании.
2. Медицина : В медицине информационная справка может использоваться для предоставления информации о различных заболеваниях, методах лечения, диете, профилактике и т. д. Она может быть полезна для пациентов, которым требуется основная информация о своем здоровье и способах его поддержания.
3. Образование : В образовании информационная справка может использоваться для предоставления информации о конкретных предметах, курсах, программе обучения, требованиях и т. д. Это может быть полезно для студентов, родителей или учителей, которым требуется основная информация о содержании образовательного процесса.
4. Государственные службы : В государственных службах информационная справка может использоваться для предоставления информации о правилах, процедурах, услугах и т. д. Это может быть полезно для граждан, которым требуется информация о взаимодействии с государственными органами.
5. Туризм : В туризме информационная справка может использоваться для предоставления информации о достопримечательностях, отелях, ресторанах, транспорте и т. д. Она может быть полезна для туристов, которым требуется информация о местах, которые они планируют посетить.

Приведенные примеры являются лишь небольшой частью областей, в которых может применяться информационная справка. Однако, везде где есть необходимость в лаконичном и понятном объяснении определенной информации, информационная справка может стать исключительно полезным инструментом.

Можно ли сказать свободная вакансия?

Словосочетание «свободная вакансия» избыточно, т.к. существительное «вакансия» само по себе имеет значение «свободное рабочее место». Поэтому используйте сочетания «открытая вакансия, свободное рабочее место». Открытая вакансия — свободная вакансия

Сколько раз предлагает вакансии при сокращении штата?

Статьи, комментарии, ответы на вопросы : Сколько раз предлагать вакансии при сокращении — Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Статья: Как правильно сокращать работников — ВС РФ («Практическая бухгалтерия», 2021, N 4) Мнение экспертов: Определение по данному делу последовательно отражает позицию, которую Президиум ВС РФ высказал в своем недавнем «трудовом» Обзоре практики.

1. В пункте 4 Обзора говорится, что работодатель не может выбирать, кому именно из работников предлагать вакантные должности при сокращении.
2. Впрочем, нижестоящие суды нередко ошибочно занимают противоположную позицию по этому вопросу.
3. Все дело в том, что некоторые аспекты, касающиеся сокращения, ТК РФ регулирует обтекаемо или вовсе не регулирует.

Сколько раз предлагать вакансии — не уточняется; как, кому и в какой последовательности — тоже не говорится. Поэтому работодатели часто просто не знают, как расторгнуть договор, даже если проводят реальную процедуру сокращения. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный) (8-е издание, исправленное, дополненное и переработанное) (отв.

Ред.Ю.П. Орловский) («КОНТРАКТ», 2019) Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно.

Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется.

Какие должности могут предлагать при сокращении?

Вакантные места для сокращаемого сотрудника | «Гарант-Сервис» г. Киров установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей.

• Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.
• В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.
• Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным.

К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

• В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.
• Какие должности предлагать?
• предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям*(1):
• 1) должность должна быть вакантна; 2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность); 3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
• 4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
• Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.
• Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком).

С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику*(2).

1. Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.
2. В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными*(3).

Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч.

С работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)*(4). Апелляционное определение Московского областного суда от 20 декабря 2012 г. по делу N 33-24613/2012 В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Несокращенную должность ведущего специалиста, которую занимает, на период нахождения ее в отпуске по беременности и родам работодатель не был обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства она не является вакантной. Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику.

На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства. Как учесть квалификацию работника? Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника*(5). Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности.

• В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.
• Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков*(6).

То есть работодатель при наличии трудовой книжки, об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника. Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию.

В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение.

К такому выводу пришел Московский городской суд*(7). Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится.

Подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным*(8). Где предлагать должности? Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором. Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность».

Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(9). При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакансии? Так как четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.Е.

Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления

1. эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ
2. Л. Сапронова, менеджер компании EY, отдел налогообложения и юридических услуг,
3. группа комплексных решений для работодателей и работников
4. «», N 3, март 2014 г.

*(1) ст.81 ТК РФ *(2) кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3894/2012 *(3) апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 N 33-24613/2012 *(4) апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-2984/2012 *(5) ст.195.1 ТК РФ *(6) кассационное определение Московского городского суда от 19.07.2013 N 4г/2-6454/13 *(7) определение Московского городского суда от 27.09.2013 N 4г/5-9578/13 *(8) апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 N 11-25018/13 *(9) пост.

В чем разница между штатным расписанием и штатной расстановкой?

В чем состоит различие — Под штатным расписанием понимается документ, содержащий в себе структурированную информацию о персонале организации. В «штатке» перечислены все предусмотренные компанией должности и количество запланированных единиц по каждой из них.

• Подробнее об этом см.
• « Бланки штатного расписания: excel и ворд ».
• В свою очередь, штатная расстановка это документ, в котором указано, какие единицы и кем заняты.
• То есть в штатной расстановке прописывают Ф.И.О.
• Сотрудников, занимающих те или иные должности, а также их табельные номера и другие необходимые сведения.

Например, указание на инвалидность, совместительство, пенсионный возраст и т.п. В общем, говоря про штатное расписание и штатную расстановку, отличие эти форм, в том, что «штатка» – это более общий обезличенный документ. В то время как штатная расстановка (штатное замещение) – это документ персонализированный.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст.15 ТК РФ).

В целом понятно, что такое штатная расстановка и штатное расписание. Отличие этих документов еще и в том, что для «штатки» действующее законодательство предусматривает унифицированную форму№ Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Для штатной расстановки единой формы законом не предусмотрено. Поэтому обычно этот бланк составляют на основе формы № Т-3, добавляя в него необходимые графы. Подробнее об этом см. « Составляем штатную расстановку: образец ».

Какие могут использоваться формулировки

Для обоснованности бумаги в ней прописываются веские основания, которые побудили фирму воспользоваться таким приказом. Это может быть ссылка на Федеральный закон №400 «О страховых пенсиях» или любой другой, побудивший работодателя менять название должности. Приказ будет начинаться в этом случае так: «В целях приведения наименования должности в соответствие с требованиями». Далее будет идти ссылка на закон, постановление и пр.

НАПРИМЕР. Просто «бухгалтер» может быть заменен на «бухгалтер по материалам» или «заместитель главного инженера» заменен на «старший инженер», если без этой замены никак не обойтись.

Квалификационный справочник при этом – ориентир и поддержка для составителя. Иногда цель процесса обосновывают просто: «В связи с внесением изменений в штатное расписание», «В связи с изменением технологии производства» или «В связи с необходимостью увеличения, реорганизации отдела».

Что будет, если не вести штатное расписание

Если у компании нет штатного расписания, её может наказать налоговая:

• Она может не принять расходы на оплату труда для целей налогообложения прибыли организации.

• Она может выписать штраф 10 000 рублей за грубое нарушение правил учета доходов и расходов. Так сказано вст. 120 НК РФ.

Если в штатном расписании не будет занимаемой должности, либо будут несоответствия количества работников, принятых по должностям, профессиям, специальностям, количеству штатных единиц, указанным в штатном расписании, компания может получить административную ответственность по части1 ст. 5.27 КоАП РФ.

За такие нарушения предусмотрены штрафы:

• для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб.;

• для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб.;

• для предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб.

Если работник не согласен с переименованием

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).

К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.

Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом.