Имеет ли право работодатель лишать премии за дисциплинарное взыскание нарушение

Ответ на вопрос, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, напрямую зависит от того, предусмотрено ли в положении о премировании, что за нарушение или невыполнение должностных обязанностей работник может быть лишен поощрений. В соответствии с законодательством, за нарушение трудовой дисциплины компания вправе назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, депремирование — это не вид наказания за нарушение дисциплины, а дополнительный метод воздействия «рублем» на сотрудников, который закрепляется в таком локальном акте, как положение о премировании. И если в нем установлено, что дополнительное вознаграждение не выплачивается при наличии дисциплинарных наказаний, то сотрудника, дополнительно к наказанию в виде замечания, выговора или увольнения, разрешено лишить премии. Это не является нарушением, поскольку условия премирования организация определяет самостоятельно.

Отсутствие нарушений можно закрепить в локальном акте как одно из оснований для начисления премии. Работодатель вправе не начислять ее при нарушении сотрудником трудовой дисциплины. Если критерии поощрений работников в локальном акте не закреплены, снизить сумму вознаграждения или вовсе лишить ее нельзя.

Итак, дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно разрешено при условии, что у работодателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты вознаграждения, поскольку премирование — самостоятельная мера воздействия на работника.

Важно учесть, что за применение к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, работодатель привлекается к административной и материальной ответственности.

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Можно ли работника лишить премиальных за нарушение трудовой дисциплины?

Правила трудовой дисциплины распространяются на всех сотрудников конкретного предприятия.

Для того чтобы лишить специалиста премии, порядок начисления которой должен отражаться в соответствующей документации, работодатель должен подкрепить свое решение значимыми аргументами.

Работник может быть лишен премии за нарушение трудовой дисциплины.

Такое решение принимается работодателем в том случае, если допустимые к применению меры наказания такого типа присутствуют во внутренней документации фирмы.

Вероятность лишения премиальных выплат возрастает в том случае, если привлечение к дисциплинарной ответственности обусловлено следующими причинами:

• отсутствие на рабочем месте без предупреждения и уважительных причин;
• нахождение на работе в состоянии алкогольного (или любого другого) опьянения;
• хищение и порча имущества учреждения;
• игнорирование просьб работодателя, выполнение которых регламентируется внутренним распорядком;
• разглашение коммерческой тайны;
• иные действия, осуществление которых запрещается на основании трудового соглашения.

Главное, нужно понимать, что лишение премиальных возможно, если такая возможность предусмотрена внутренними документами организации, но при этом дисциплинарным взысканием по ТК РФ оно не является.

Законно ли одновременно с объявлением выговора?

Депремирование и выговор — совершенно разные понятия и процедуры. Первое — это лишение сотрудника выплаты дополнительной денежной суммы, второе — метод дисциплинарного взыскания.

Одновременное сочетание вышеуказанных методик возможно только при наличии определенного набора обстоятельств.

Таковыми являются следующие моменты:

• В учреждении присутствует документация, в которой отражена информация о правилах и порядке выплаты премий. Такие бумаги могут выступать в качестве оснований для ее лишения.
• В нормативном локальном акте, принятом компанией, должна быть описана ситуация — в случае, если сотруднику объявляется выговор, выплата премиальных сумм автоматически приостанавливается до момента окончания срока действия дисциплинарного взыскания. При отсутствии таких сведений при объявлении выговора работодатель не сможет лишить сотрудника премиальных выплат.
• Выплата премии осуществляется только в том случае, если в течение расчетного месяца трудящийся гражданин в полном объеме и должным образом выполнял свои должностные обязанности и полномочия, на него возложенные. К примеру, премиальная выплата назначается при условии выполнения рабочего плана. Если нормы такого характера не соблюдены, премия не выплачивается, при этом данное действие не считается лишением.

Допускается ли наказание в виде штрафа?

Штраф — это мера наказания сотрудника, суть которой заключается во взыскании с трудящегося гражданина установленной денежной суммы. В ТК РФ четкое определение этого понятия отсутствует.

Удержания денежного штрафа из заработной платы сотрудника запрещены общепринятыми нормами Трудового Законодательства.

В полномочия работодателя не входит возможность разработки нормативных актов, на основании которых производится наложение санкций и штрафов.

Несмотря на это руководители коммерческих предприятий практикуют такую технологию наказания достаточно часто.

При выявлении факта вышеописанного правонарушения руководство компании может привлекаться к ответственности. Действия работодателя при этом рассматриваются как грубое нарушение трудовых норм.

За использование таких мер пресечения штрафные санкции применяются по отношению к руководителю фирмы. В основном это возникает вследствие обращения сотрудника, права которого были нарушены, в вышестоящие органы.

Единственным допустимым методом денежного взыскания может являться правило, отраженное в Положении об оплате труда. При этом оно должно быть сформулировано таким образом — выплата премии назначается только в случае выполнения сотрудником определенного рабочего плана или других аналогичных действий.

Можно ли и как оспорить лишение премии

Оспорить депремирование можно:

• в Трудовую инспекцию;
• в прокуратуру;
• в суд.

Первые два способа потребуют направление обращения с просьбой провестти соответствующую проверку. Оспаривание через суд подразумевает предъявление гражданского иска к работодателю.

Чтобы обжалование завершилось успехом, необходимо действительно безосновательное лишение стимуляционных выплат. На практике доказать его крайне сложно, особенно если в организации отсутствует локальный нормативный акт, где четко прописаны основания депремирования работников предприятия.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст. 135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником. В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст. 192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Статья по теме:Что такое KPI в зарплатеЧто такое KPI в зарплате? Мотивационная система KPI часто применяется для оценки производительности. Расскажем, как работает KPI – что получает благодаря ей руководитель и что – работники, как ее внедрить в организации.Подробнее

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования. Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом. Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Положение о премировании работников – образец

Законодательство не устанавливает единого образца положения о премировании работников. Документ составляется в свободной форме. Чтобы он урегулировал все вопросы по премированию, в него следует включить следующее:

• общие положения о премировании;
• показатели премирования (то есть основания для выдачи премии);
• особенности выдачи премии;
• основания лишения премии.

Рекомендуем наш образец положения о премировании работников:

Бланк по теме:Образец положения о премировании работников организацииПосмотретьСкачать

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Могут ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Напрямую действующее законодательство не запрещает одновременно лишать работника премии и объявлять ему дисциплинарное взыскание в виде выговора. Однако для этого должны быть основания. Так как закон из не предусматривает, они должны быть установлены локальным нормативным актом предприятия.

В его роли может выступать упомянутое выше положение о премировании работников. В частности, оно может содержать положение, согласно которому при объявлении выговора сотрудник лишается стимулирующих выплат. Возможна и немного иная формулировка, при которой для депремирования и выговора предусмотрены одинаковые основания, при возникновении которых локальный нормативный акт позволяет применить оба наказания.