Если бухгалтер переплатил зарплату то его можно уволить по статье

Вопрос, чем грозит увольнение по статье, интересует многих работников. В этой связи необходимо четко разделить юридические последствия увольнения с работы по статье и его влияние на карьерные перспективы.

ВАЖНО! Само по себе увольнение по одному из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, не влечет для работника никаких негативных юридических последствий.

Однако при будущем трудоустройстве проступок работника, послуживший причиной увольнения, будет негативно характеризовать его перед следующим работодателем. Соответственно, работнику придется прилагать значительные усилия для минимизации или ликвидации эти последствий.

***

В ТК РФ достаточно подробно определяется перечень оснований для увольнения, а также его порядок. С одной стороны, это позволяет поддерживать дисциплину на производстве, с другой — защищает работников от незаконных действий администрации предприятия.

***

Еще больше материалов — в рубрике «Увольнение».

Что делать, если работнику переплатили зарплату: проводки

Для отражения в учете излишне выплаченных средств в пользу наемного персонала начисления сторнируются. Сумма долга за работником относится на счет 73 (по дебету), при удержании составляется проводка Дт 70 – Кт 73. Если бухгалтерия переплатила зарплату ошибочно – что делать, рассмотрим на примерах.

Как в бухгалтерском учете исправить ошибки, связанные с излишне выплаченной зарплатой, рассказывает КонсультантПлюс в готовом решении. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить бесплатный пробный доступ на 2 дня.

Пример 1

Работнику при согласии нанимателя предоставлен отпуск авансом. Отпускные начислены в сумме 18 000 руб., налог удержан и перечислен в бюджет в размере 2340 руб., в итоге работнику переведено на карту 15 660 руб. После отпуска сотрудник уволился без отработки, сумма переплаты отпускных возвращена им на счет работодателя в добровольном порядке.

В учете будет составлен следующий комплекс проводок:

• Дт 20 – Кт 70 – 18 000 руб. – начислен доход в виде отпускных;
• Дт 70 – Кт 68 – 2340 руб. – начислен подоходный налог (НДФЛ);
• Дт 20 – Кт 69 – 5400 руб. – начислены страховые взносы;
• Дт 70 – Кт 51 – 15 660 руб. – отпускные переведены на банковскую карту сотрудника;
• Дт 68 – Кт 51 – 2340 руб. – уплачен НДФЛ;
• Дт. 69 – Кт 51 – 5400 руб. – страхвзносы уплачены;
• Дт 20 – Кт 70 – СТОРНО 18 000 руб. – сторнированы начисления по отпускным за неотработанный период;
• Дт 70 – Кт 68 – СТОРНО 2340 руб. – сторнирован начисленный налог;
• Дт 20 – Кт 69 – СТОРНО 5400 руб. – сторнированы начисления страхвзносов;
• Дт 51 – Кт 70 – 15 660 руб. – на счет работодателя работником возвращены излишне полученные отпускные.

Пример 2

Условия прежние – переплата отпускных за неотработанный период, но бывший работник отказался возвращать переплату добровольно и возврат денег осуществлен через суд. В этом случае производятся следующие операции:

• Дт 20 – Кт 70 – СТОРНО 18 000 руб. – сторнированы начисления по отпускным за неотработанный период;
• Дт 70 – Кт 68 – СТОРНО 2340 руб. – сторнирован начисленный налог;
• Дт 20 – Кт 69 – СТОРНО 5400 руб. – сторнированы начисления страхвзносов;
• Дт 73 – Кт 70 – 15 660 руб. – отражена претензия по излишне выплаченным отпускным в сумме переплаты;
• Дт 51 – Кт 73 – 15 660 руб. – деньги возвращены работником по судебному решению на счет компании.

Пример 3

Условия аналогичны примеру 2, но суд выиграл работник, и возмещение по переплате работодателем не получено. В этом случае сторнированию подлежит только сумма начисленных отпускных, а переплата списывается на прочие расходы:

• Дт 73 – Кт 70 – 15 660 руб. – отражена претензия в сумме переплаты;
• Дт 70 – Кт 73 – 15 660 руб. – после поражения в суде работодатель снимает претензию на возврат средств;
• Дт 20 – Кт 70 – СТОРНО 18 000 руб. – сторнируются начисленные отпускные;
• Дт 91 – Кт 70 – 18 000 руб. – сумма отпускных списана на прочие расходы.

Пример 4

За январь работнику начислили зарплату в сумме 27 000 руб., удержан НДФЛ 3510 руб. Позднее обнаружилось, что при начислении была допущена арифметическая ошибка – за январь зарплата сотрудника должна была составить 22 000 руб., что на 5000 руб. меньше начисленной. За февраль начислена зарплата – 22 000 руб., удержан подоходный налог 2860 руб. Работник согласен на удержание переплаты.

Проводки в учете будут следующими:

• Дт 20 – Кт 70 – 27 000 руб. – начислена зарплата за январь;
• Дт 70 – Кт 68 – 3510 руб. – удержан налог из январской зарплаты;
• Дт 70 – Кт 51 – 23 490 руб. – выплачена зарплата за январь;
• Дт 20 – Кт 70 – СТОРНО 5000 руб. – сумма переплаты из-за счетной ошибки;
• Дт 70 – Кт 68 – СТОРНО 650 руб. – излишне удержанный налог с суммы переплаты;
• Дт 73 – Кт 70 – 4350 руб. (5000-650) – излишне перечисленная работнику сумма зарплаты;
• Дт 20 – Кт 70 – 22 000 руб. – начислена зарплата за февраль;
• Дт 70 – Кт 68 – 2860 руб. – удержан налог с февральских начислений;
• Дт 70 – Кт 73 – 3828 руб. ((22000-2860) х 20%) – переплата удержана частично с соблюдением ограничения в 20% от месячного заработка;
• Дт 70 – Кт 51 – 15 312 руб. (22000-2860-3828) – выплата зарплаты за февраль.

Остаток переплаты в сумме 522 руб. (4350 – 3828) будет удержан работодателем из зарплаты сотрудника за март.

Переплатили зарплату уволенному сотруднику – что делать

При выявлении переплат уволенному работнику работодатель, как и в случае с продолжающим трудиться сотрудником, составляет акт об излишне выплаченных суммах, но произвести удержание из зарплаты при этом будет уже невозможно, т.к. трудовой договор расторгнут.

Статья по теме:Срок исковой давности по зарплатеСрок исковой давности по заработной плате – это срок, за который работнику надо успеть обратиться в суд за защитой своих прав на получение зарплаты. Как правильно его считать и когда применять, разберем прямо сейчас.Подробнее

В ситуации когда работнику переплатили зарплату, при увольнении и получении расчета это не было учтено и выяснилось уже позднее, бывшим работодателем оформляется уведомление с предложением о добровольном возмещении средств бывшим сотрудником. Если физическое лицо с этим не согласно и возвращать переплату отказывается, вопрос переходит в стадию судебного урегулирования. Основанием для составления искового заявления работодателем служит ст. 1102 ГК РФ, в соответствии с которой суммы неосновательного обогащения должны быть возвращены (при условии, что присутствует счетная ошибка или недобросовестность со стороны бывшего работника – п. 3 ст. 1109 ГК РФ).

Выплачивают ли расчетные, если увольняют по статье. Выходное пособие и компенсация

Практикам надлежит помнить, что вне зависимости от основания для увольнения администрации организации необходимо рассчитаться с работником в полном объеме. При этом в некоторых случаях работнику также положена компенсация (выходное пособие):

• В случае смены собственника директору, его заместителям, а также главбуху организации полагается компенсация в размере не менее трехмесячного среднего оклада (ст. 181 ТК РФ).
• При увольнении ввиду сокращения или ликвидации организации работнику полагается выходное пособие, равное величине месячного оклада. Помимо него, до момента трудоустройства (но не более чем 2 месяца) за работником сохраняется средний заработок, в счет которого также засчитывается сумма выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Когда может возникнуть переплата

Сначала надо разобраться в причинах ошибки, от этого зависит дальнейший алгоритм действий бухгалтера. В ст. 137 ТК РФ перечислены ситуации, в которых работодатель наделяется правом удерживать излишне выплаченные средства:

• работнику выдали аванс, но по факту он его не отработал;
• возмещение средств, выданных в качестве аванса по командировке при несвоевременном возврате остатка неиспользованных денег;
• взыскание за неотработанные дни отпуска, в связи с увольнением сотрудника до окончания года, в счет которого он уже получил отпуск (за некоторыми исключениями);
• удержание переплаты, возникшей из-за счетной ошибки (ошибка в арифметических действиях);
• переплата образовалась в связи с невыполнением норм труда по вине сотрудника или вследствие неправомерных действий работника, что доказано в судебном порядке или признано комиссией по трудовым спорам.

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
   • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
   • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
   • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
   • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
   • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
   • родители детей-инвалидов (те же исключения);
   • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
   • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
2. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
   • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
   • не имеющие отношения к его возможной вине.

Неисполнение трудовых обязанностей

Основание — п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Казалось бы, это тот случай, когда думать, могут ли уволить с работы просто так, не стоит: тех, кто не справляется, держать не станут. Но не все так однозначно. По закону увольнение такого сотрудника допустимо, если:

• он не исполнял задачи неоднократно и без уважительных причин;
• на него уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание.

В противном случае нарушается ТК РФ. А по ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за однократный мелкий проступок, к примеру опоздание на 10–15 минут, нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт.

Подробнее: «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины»

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни сотрудника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник может изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Сразу появляется другой вопрос: могут ли уволить по статье после заявления по собственному желанию и как уйти от неприятной записи в трудовой книжке? Тут надо учесть порядок, по которому рассматривают заявления об уходе. В определенных случаях (армия, учеба, пенсия, переезд) сотрудник вправе требовать расторжения договора в день обращения. Но обычная практика: заявление об увольнении подают за 14 календарных дней до фактической даты ухода. Если в течение этих 2 недель работника привлекут к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то в трудовой книжке появится «плохая» статья. Если же в этот период сотрудник болел или пребывал в отпуске и взыскание применить не удалось, то уволят по собственному желанию в сроки с учетом заявления.

Что значит уволить по статье. Кого и за что могут уволить по статье: перечень оснований по ТК РФ

В ст. 77 перечислены статьи об увольнении с работы по ТК РФ. Соответственно, в каждом конкретном случае будет применяться та из них, что соответствует ситуации. К примеру, если работник увольняется по своему желанию, применяется ст. 80 ТК РФ, если договор прекращается по истечении его срока — ст. 79, если имеют место виновные действия работника — ст. 81.

То есть независимо от того, по какой причине работник прекращает трудовые отношения с организацией, в его трудовой книжке будет указана конкретная статья ТК РФ, служащая правовым основанием для его увольнения. Вместе с тем среди практиков сложилась тенденция, что фраза «увольнение по статье» имеет негативный оттенок — означает увольнение за дисциплинарные или иные нарушения трудового законодательства.

В ст. 81 ТК РФ перечислены несколько причин увольнения сотрудников по инициативе администрации организации. Разберемся, по какой статье могут уволить с работы, в том числе за нарушения сотрудником трудовой дисциплины.

Ликвидация организации и сокращение штата: особенности увольнения

Поскольку ликвидация предприятия или сокращение штата сотрудников не обусловлены виновными действиями работника, в таких случаях в отношении увольняемого действует целый ряд правовых и финансовых гарантий, предусмотренных ст. 178–180 ТК РФ.

В частности, администрацией организации должны быть соблюдены следующие требования законодательства:

• Сокращаемый или увольняемый ввиду ликвидации предприятия работник должен быть письменно предупрежден о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Одновременно с этим необходимо уведомить службу занятости, указав в уведомлении должность, профессию, уровень квалификации и величину заработной платы каждого увольняемого работника (п. 2 ст. 25 закона «О занятости …» от 19.04.1991 № 1032-I).
• При сокращении сотрудника администрация организации должна предложить ему другую свободную должность (при наличии) в той же организации. При этом сотруднику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в месте нахождения предприятия, подходящие работнику по состоянию здоровья и уровню профессиональной квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Соответственно, увольнение по данному основанию возможно при отсутствии вакансий либо отказе работника от перевода на другую должность.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: по какой статье могут уволить с работы в этом случае

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, если ранее он уже имел дисциплинарное взыскание.

СПРАВКА: перечень обязанностей работника содержится в целом ряде документов, к которым относятся ТК РФ, локальные нормативные акты (правила внутреннего распорядка, трудовой договор, должностная инструкция). Соответственно, к работнику предъявляется целый ряд требований, как связанных с выполнением трудовых функций (об обеспечении надлежащего качество продукции, поддержании порядка на рабочем месте, обеспечении сохранности и исправности имущества организации), так и о соблюдении собственно трудовой дисциплины, корректном поведении и т. д.

Соответственно, при первом нарушении дисциплины на работника приказом администрации предприятия может быть наложено дисциплинарное взыскание (согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ это замечание либо выговор, при этом выбор в пользу более строгого наказания делается исходя из тяжести проступка).

Если в течение года с момента наложения первого взыскания работник повторно совершает дисциплинарный проступок, наложение второго дисциплинарного взыскания автоматически может стать основанием для его увольнения согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ причиной увольнения может стать и однократное, но грубое нарушение работником своих обязанностей. При этом, в отличие от других возможных нарушений, перечень грубых обозначен в самой ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд без уважительных причин;
• нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
• хищение имущества предприятия либо иного чужого имущества, находящегося на территории работодателя, а равно его умышленное уничтожение или повреждение;
• нарушение правил безопасности на производстве, ставшее причиной аварии либо создавшее условия для ее возникновения;
• разглашение служебной, коммерческой или иной тайны (в том числе персональных данных других сотрудников), доступ к которой работник получил в ходе работы.

К числу грубых нарушений также можно отнести предъявление работодателю подложных документов (например, диплома, водительского удостоверения, документа о повышении квалификации и т. д.). Данные действия работника тоже могут стать основанием для его увольнения согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Недостаточная квалификация работника

Одним из оснований увольнения может стать несоответствие занимаемой должности ввиду недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Практикам следует помнить, что вопрос о достаточности уровня знаний и подготовки работника к конкретной трудовой деятельности должен решаться согласно заключению специальной аттестационной комиссии.

Деятельность такой комиссии основывается на локальных нормативных актах организации. А в договоре с работником необходимо оговорить обязанность по прохождению им аттестации. Она может проводиться с определенной периодичностью, в отношении отдельных сотрудников либо при возникновении сомнений в уровне профессиональной подготовки конкретного сотрудника.

Соответственно, ответ на вопрос, могут ли уволить с работы просто так, без заключения аттестационной комиссии, отрицательный. Согласно п. 31 постановления Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2 в случае возникновения спора обязанность по представлению отрицательного заключения комиссии возлагается на работодателя.

ВАЖНО! В п. 31 указанного постановления отмечается, что в суде администрация предприятия, уволившая сотрудника по данному основанию, должна доказать отказ работника от перевода на другую должность, которую он мог бы занимать при имеющемся уровне профессиональной подготовки, либо отсутствие вакантных мест.

Увольнение отдельных категорий сотрудников

Практикам следует помнить, что к отдельным сотрудникам компании применяются более жесткие требования, чем к остальным. Соответственно, ст. 81 ТК РФ устанавливает для таких служащих более обширный перечень оснований для увольнения.

В частности:

• директор компании, его заместители могут быть уволены при смене собственника имущества компании, а также в случае принятия данными лицами необоснованных решений, повлекших утрату имущества компании или нанесение ей иного ущерба;
• руководитель организации и его заместители — при однократном грубом нарушении своих обязанностей;
• лица, обслуживающие движение материальных ценностей в компании (осуществляющие их учет, хранение, перевозку, распределение), — в случае совершения ими виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ним (растрат, хищений и т. д.);
• педагогические работники — при совершении ими аморального поступка, указывающего на невозможность продолжения профессиональной деятельности.