+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Решение суда о восстановлении на работе по мнимому окращению

Содержание

Восстановление на работе после сокращения

Решение суда о восстановлении на работе по мнимому окращению

20.09.2021

Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения.

Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте.

Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы.

Правильный процесс

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

  • издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

Образец приказа о сокращении должности

  • оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

Образец уведомления о сокращении должности

  • проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Основания для восстановления

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
  • разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
  • договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
  • полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;
  • игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
  • наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Процедура восстановления

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России. При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

  • гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
  • после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России:

  • гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
  • после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
  • в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
  • в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

Восстановление на работе после сокращения Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/vosstanovlenie-na-rabote-posle-sokrashheniya

Восстановление по суду: процедура при фиктивном сокращении

Решение суда о восстановлении на работе по мнимому окращению
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро ибесплатно!

К сожалению, все уже успели привыкнуть, что как только в экономике страны наступает период очередного кризиса, так нужно готовиться к тому, что работодатели будут проводить очередное сокращение штатов.

В сокращении работников организации видят первый способ для экономии денег.

При этом, что странно, сокращается не топ-менеджмент с запредельными зарплатами, а самые мелкие должности, которые и без того получали чуть больше, чем МРОТ.

Как бы то ни было, а к сокращению работодатели прибегают чрезвычайно часто, благо, в ТК РФ для работников устанавливаются некоторые гарантии в виде обязательных выплат и своевременного уведомления при сокращении.

Кроме того, есть категория работников, которых вообще нельзя сокращать, как например, беременные женщины и матери-одиночки.

Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами. Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных».

Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается.

Когда сокращение проводится не для фактического уменьшения количества работников в штате, то это называется «фиктивным сокращением».

Оно противоречит самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого.

Был факт фиктивного сокращения. Что делать?

Фиктивное сокращение является основанием для восстановления сокращенного работника в прежней должности с выплатой ему полной компенсации за весь период вынужденного прогула.

Решение о восстановлении принимает суд, в который работник должен обратиться с исковым заявлением.

Но перед тем как обращаться в судебные инстанции, необходимо, самому понимать, что сократили вас не потому, что ваша должность больше не нужна компании, а только для того, чтобы принять нового человека.

Обычно подобную информацию сокращенные сотрудники узнают от своих бывших коллег, которые сообщают, что сейчас на должности как ни в чем не бывало трудиться новый работник.

Слово к делу не пришьёшь, однако при обращении в суд, у работодателя будут истребованы штатное расписание на момент сокращения и на сегодняшний день, а также должностные инструкции сокращённого и нынешнего работников.

Если никаких видимых изменений в штатном расписании не произошло, а работник фактически сокращён, то у суда сразу возникнет к работодателю очень много неудобных для него вопросов.

В том случае, если суд установит, что должность на самом деле не была сокращена, то будет вынесено решение о необходимости восстановить незаконно уволенного работника в былой должности.

Если вам вручили уведомление о сокращении, то вы можете воспользоваться ещё одним способом доказать, что вас не сокращают, а наглым образом от вас избавляются. Посмотрите на сайтах поиска работы (например, hh.ru, superjob.ru и других).

Если работодатель, сокращая вас, уже подыскивает на ваше место нового кандидата, то это для суда будет являться ещё одним косвенным доказательством того, что работодатель проводит фиктивное сокращение. Распечатка с данного сайта с обязательным указанием даты распечатки, будет еще одним козырем в вашем рукаве.

Согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 22.12.2015 №2768-О, работодатель не обязан доказывать обоснованность или причины сокращения – это его собственная прерогатива, но проводить под видом сокращения иные манипуляции с работниками, которые сокращением не являются, работодатель права не имеет.

Другими словами, если работодатель желает уменьшить численность работников, то причины такого решения он действительно никому не должен пояснять, имея полное право действовать по своему усмотрению.

Однако если под видом сокращения задумана «рокировка» работников, которая сокращением по смыслу ТК РФ не является – это нарушение закона.

Рассматривая дела о восстановлении на работе суд должен установить следующие обстоятельства:

  • была ли исключена должность сокращённого работника из штатного расписания;
  • на самом ли деле в настоящий момент у работодателя отсутствует потребность в данном виде услуг и в тех объёмах, что выполнялись сокращённым работником;
  • отсутствуют ли в текущий момент должности, аналогичные той, что была сокращена.

В данной категории дел есть важные нюансы, которые рассмотрим далее. Все нижеприведенные выводы подтверждены правоприменительной практикой.

Вместо сокращенной должности, в штатке появилась аналогичная должность

Это часто применяемый работодателями манёвр, который призван «легализовать» фиктивное сокращение.

Должность работника, которого сократили, на самом деле из штатного расписания исключается, однако в него включается новая должность с другим названием, но обязанности по ней полностью перекликаются с обязанностями сокращённого работника.

Например, если была сначала исключена должность старшего слесаря, где трудился Иванов И.И., а вместо неё в штат после проведенного сокращения была включена должность эксперта по надзору за техническим состоянием оборудования, которую занял некий Петров П.П., то это суд может расценить это как фиктивное сокращение, если должностные обязанности по этим должностям будут совпадать.

Суд в данном случае истребует должностные инструкции, как на сокращённую должность, так и на вновь созданную, и если будет установлено, что обязанности сотрудников аналогичны, то Иванов И.И. должен быть восстановлен на работе со всеми причитающимися выплатами в его адрес.

При этом не будет иметь никакого значения, если вместо одной должности будет создаваться две с распределением обязанностей по сокращаемой должности между ними. Это уже не просто не уменьшение, а самое настоящее увеличение штата.

Иногда более пронырливые работодатели, получив консультации от своих корпоративных юристов, желая скрыть фиктивное сокращение должности, идут на хитрость и вместо ликвидированной должности создают новую, но с большим объёмом полномочий или с видоизмененным набором обязанностей. Этот номер тоже не пройдет!

В том случае, если работодатель был заинтересован в том, чтобы расширить перечень должностных обязанностей работника, он должен был выступить инициативой по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору работнику, и договориться об изменении объёма выполняемых им работ, но никак не сокращать такого человека и не принимать на его место какого-то другого.

Это нельзя признать сокращением численности.

Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после расставания с работником, то такое сокращение можно назвать фиктивным. Если позже, то тут уже действительно, могли быть объективные причины.

Например, работодатель мог на самом деле сократить должность, но по прошествии полугода явно понял, что без неё никак не обойтись, и вновь ввёл её в штатное расписание.

В любом случае, обстоятельства будет оценивать суд и чем больше доказательств своей правоты представит работник, тем лучше.

Вместо должности сокращённого работника был приглашен специалист по ГПХ

Заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) вместо договора трудового сулит работодателю определенные выгоды.

За работника по договору ГПХ не нужно уплачивать страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству, отпуск таким исполнителям также не предусмотрен.

Таким образом, экономический эффект от сокращения должности и заключение для оказания услуг договора ГПХ для работодателя очевиден.

В связи с этим, в данном случае нельзя говорить, что сокращение проведено фиктивно.

При этом в данном вопросе есть одно большое НО! Заключить договор ГПХ можно только для выполнения определенных работ и услуг в заранее определенные договором сроки. Заключать договор ГПХ, который будет регулировать фактические трудовые отношения, согласно нормам ст.15 ТК РФ запрещено. За это устанавливаются штрафные санкции по ст.5.27 КоАП РФ.

Вот именно в таком случае, если будет установлено, что работодателем вместо трудового договора сокращённого работника был заключен договор ГПХ, что фактически регулирует трудовые отношения, сокращение работника может быть признано фиктивным. Помимо этого, работодателю также будет грозить административная ответственность.

В том же случае, если должность сокращается, а обязанности работника передаются на аутсорсинг, то здесь нарушения ТК РФ нет – сокращение будет признано, при отсутствии иных нарушений, законным.

Исключение должности из штатки произошло уже после фактически произведенного увольнения

Бывает, что и этим грешат нерадивые работодатели.

То ли от забывчивости, то ли от незнания, но фактическое исключение должности из штатного расписания может производиться уже после того, как работник был уволен по сокращению.

За это работодателя можно наказать.

Если из штатки сокращённую должность исключают уже после фактического увольнения работника – это ничто иное, как нарушение процедуры сокращения, при котором должность должна исключаться из штата сразу после того, как работник покинул компанию.

Внесение изменений производится на основании приказа работодателя.

Если дата такого приказа будет более поздней, нежели увольнение сокращаемого работника, то это будет свидетельствовать о нарушении закона.

Фиктивное сокращение при реорганизации компании-работодателя

Согласно ст.75 ТК РФ, реорганизация компаний, в какой бы форме она не проводилась, не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками, которые в этой фирме работают.

Если в новой организации, что была создана по итогам завершившейся реорганизации, присутствует должность, что ранее была сокращена, и на ней работает новый сотрудник, то никаких оснований для проведения сокращения на самом деле не было.

Фиктивное сокращение – это всегда нарушение закона. Если есть реальные основания полагать, что вас сократили только для того, чтобы освободить место для другого человека – обращайтесь в суд. Данная категория дел даже не облагается госпошлиной.

Некоторые могут подумать, зачем восстанавливаться на работе, если всё равно после выигранного дела не дадут спокойно работать?

Смысл судебной защиты прав есть.

  • Во-первых, за весь период работник имеет право получить от работодателя компенсацию вынужденного прогула.
  • Во-вторых, работник всегда сможет уволиться по собственному желанию, если рабочая атмосфера на самом деле будет невыносимой. Запись в трудовой книжке о добровольном прекращении трудовых отношений намного лучше, нежели пункт о сокращении.

Не пренебрегайте защитой собственных прав. Если закон на вашей стороне, то этим непременно нужно воспользоваться.

Не нашли ответа на свой вопрос?Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!     Не нашли ответа на свой вопрос?Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    

Источник: http://zakonirabota.ru/otvetstvennost-rabotodatelya/vosstanovlenie-po-sudu-pri-fiktivnom-sokrashhenii-sotrudnikov.html

Восстановление на работе по решению суда: пошаговая инструкция

Решение суда о восстановлении на работе по мнимому окращению

Восстановление на работе — процесс, подразумевающий возврат человеку прежней должности по указанию суда при отклонении работодателя от норм ТК РФ.

Пострадавшая сторона подает исковое заявление с требованием вернуть работу, а ответчик обязан выполнить решение фемиды (при удовлетворении иска).

Ниже рассмотрим правовые нормы этого вопроса, что говорит законодательство, как действовать сотруднику, и какие трудности возможны. Отдельно разберем особенности судебной практики.

Что говорит закон, ТК РФ

Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ. Выделим важные статьи:

  • 3-я — запрещает дискриминацию в трудовой деятельности и рассматривает возможность восстановления работника через суд при нарушении действующих норм.
  • 83-я — рассматривает случаи, когда при восстановлении одного сотрудника должны уволить другого (в том числе оговариваются ситуации с отменой или незаконностью процедуры).
  • 121-я — описывает принципы учета стажа сотрудника и определения возможности ухода в отпуск, а также обязательство присоединения периода со дня противоправного увольнения до восстановления на старом месте.
  • 178-я — регулирует особенность выдачи работнику выходного пособия, если после увольнения на его место приходит восстановленный трудящийся.
  • 234-я — описывает обязательства компенсировать невыплаченные работнику средства, в том числе при незаконном лишении должности и отказе восстановления на работе.
  • 356-я — регулирует работу госинспекции по отношениям между сотрудником и работодателем, предоставляя право действовать для восстановления прав незаконно уволенных людей.
  • 357-я — позволяет госинспекторам по труду передавать нарушителям предписания с требованием вернуть трудящегося на прежнюю должность вне судебного разбирательства.
  • 391-я — определяет порядок подачи искового заявления сотрудником в суд для защиты интересов при незаконном увольнении без посещения других органов (напрямую).
  • 392-я — рассматривает сроки, которые выделяются сотруднику для обращения к правосудию для восстановления на прежней должности.
  • 394-я — оговаривает нюансы процессуального характера относительно незаконного увольнения, а также последствий в случае принятия решения о восстановлении человека.
  • 396-я — определяет порядок, по которому выполняются решения о восстановлении на работе (в старой должности).

Из указанных статей ТК РФ можно сделать вывод, что вопрос восстановления на работе четко оговорен во многих статьях. Несмотря на это, каждая ситуация рассматривается индивидуально.

В каких случаях возможно восстановление на работе

Сразу после увольнения сотрудника работодатель строит новые планы, находит замену для «старого» человека или сокращает должность. Он не прогнозирует ситуации, в которой трудящийся может вернуться на прежнее место. По закону существует несколько причин для восстановления в должности:

  • решение судебного органа
  • мировое соглашение
  • волеизъявление работодателя
  • указание трудовой госинспекции

Решение фемиды обязательно для исполнения, поэтому требует персонального рассмотрения.

Порядок восстановления на работе

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права нарушены, он вправе составить иск на работодателя и прийти с ним в районный суд (по месту прописки трудящегося или его работодателя).

Человек сам выбирает судебный орган для обращения. Уволенный должен оформить иск и приложить к нему бумаги, доказывающие факт незаконного увольнения.

В заявлении прописывается ФИО истца и ответчика, а также полное название предприятия.

Иск подается на главного работодателя, сведения о котором указаны в трудовом соглашении.

Если человек был трудоустроен в одном из филиалов, рекомендуется подавать заявление на главный офис, а не на отделение.

На защиту прав выделяется 30 дней с дня незаконного увольнения. Если трудящийся пропускает этот срок, восстановление будет невозможным.  Исключение — случаи, когда человек может подтвердить уважительность пропуска срока передачи заявления.

В судебном органе свою позицию доказывает истец. Это упрощает задачу в случае неявки на процесс представителей работодателя.

В этом случае трудящийся передает бумаги, подтверждающие факт трудоустройства, а также документацию, свидетельствующую о незаконном увольнении. Некоторые подтверждающие бумаги должен передать работодатель.

К примеру, если трудящийся уверяет об отсутствии уведомления о сокращении, ответчик должен передать суду доказательства этого факта. В ином случае представители фемиды принимают сторону истца.

После рассмотрения дела выносится постановление по удовлетворению запроса трудящегося или отклонению его требования. В первом случае восстановление человека обязательно для работодателя. Параллельно в суде рассматриваются вопросы, касающиеся компенсации за отсутствие (по вине руководства) на рабочем месте, а также других финансовых вопросов.

Госпошлину при подаче исков, касающихся трудовых отношений, платить не нужно. Эта особенность закреплена в ТК и Конституции РФ.

Как восстановиться на работе: инструкция, оформление иска

При нарушении законодательства в случае увольнения трудящийся должен защищать свои права. Подробный алгоритм действий имеет такой вид:

  1. Оформление иска в районный суд.
  2. Рассмотрение дела в течение 30 дней с момента передачи и регистрации заявления.
  3. Выдача решения судебного органа.
  4. Восстановление трудящегося на работе в случае удовлетворения его иска.
  5. Выплата положенных компенсаций.

Для достижения результата и защиты интересов важно правильно подойти к оформлению заявления в суд. В исковом заявлении нужно отразить.

  • название представителя фемиды, рассматривающего дело.
  • личные сведения истца и работодателя (в первом случае ФИО, контакты и прописка, а во втором — название компании, адрес и реквизиты).
  • причины оформления иска
  • список приложенных бумаг
  • дата и подпись

Главное внимание уделяется пояснительной части. В ней сотрудник должен рассказать о выполняемых обязанностях и должности, прописать номер приказа на увольнение и личные выводы о нарушении норм ТК РФ. Далее излагаются требования к компании, и просьба к суду восстановить на прежней должности. Перед подачей иска необходимо оценить вероятность его удовлетворения.

Если представители фемиды решили восстановить трудящегося на работе, работодатель обязан выполнить постановление судебного органа. Он действует по такому алгоритму:

  1. Создание необходимых приказов — по отмене старого приказа (касающегося увольнения), о восстановлении и проведении необходимых выплат. В документах фигурирует номер и день регистрации, персональные данные о трудящемся (ФИО, должность и прочие), решение суда, основания и время увольнения, ставка, должность прямого начальника и его подпись.
  2. Ознакомление человека с содержанием приказов (трудящийся должен расписаться). Если работник не соглашается ставить подпись, оформляется соответствующий акт с указанием номера приказа.
  3. Внесение правок в табель контроля рабочего времени. Если требуется много исправлений, оформляется новый документ с изменениями.
  4. Оформление компенсационных выплат сотруднику.

После прохождения бюрократических процедур человек приступает к работе в обычном режиме.

Решение суда в пользу истца и восстановление трудящегося на работе несет ряд последствий для его руководства. Для начала человек получает зарплату по среднему тарифу за каждый день, который работник вынужденно отсутствовал на рабочем месте. Руководство обязано выплатить дополнительную компенсацию за задержку выплаты положенной зарплаты. Пеня считается за каждые сутки в процентах от долга.

Параллельно нарушитель отвечает по действующему законодательству (КоАП, ст. 5.27). Согласно положений этого документа, работодатель платит штраф размером от 1 до 5 т. р. (если речь идет об ИП) или 30-50 т. р. (для юрлиц). Штрафные санкции не привязываются к компенсационным платежам.

Если руководство игнорирует решение суда, его дополнительно ждет наказание по КоАП РФ (ст. 17.15). Здесь также предусмотрен штраф 10-20 т. р. для ИП и 30-50 т. р. для юрлиц. При этом работодатель компенсирует все задержки по выплате зарплаты.

Сроки восстановления на работе

Если судебный орган вынес положительное решение о восстановлении человека, обязанность работодателя состоит в исполнении принятого решения.

Человек должен приступить к выполнению прежних обязанностей уже на следующие сутки. Ждать завершения 10-дневного срока для вступления в силу решения фемиды не нужно.

За работодателем остается право обжаловать результат через суд кассации.

Судебная коллегия вправе отменить решение суда района при наличии веских оснований. В таком случае трудовое соглашение расторгается, а трудящийся теряет рабочее место без возможности восстановления. Распространенные причины — предоставление ложных данных в суде, подложных бумаг и т. д.

Советы для истца по восстановлению на работе

Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:

  1. При оформлении иска важно изучить Постановление пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2014-го. Многие выводы помогают обосновать свою позицию.
  2. Доказывая свою правоту при увольнении из-за сокращения, пострадавший должен указать судье, что работодатель обязан предложить все вакансии. В ином случае речь идет о нарушении процедуры.
  3. В иске необходимо указать обязанность руководства информировать профсоюз об увольнении. При этом работник должен быть членом этом организации.
  4. При увольнении по ст. 81, п. 9 ТК РФ (причинение ущерба) необходимо отметить в суде, что в законе идет речь о действии трудящегося, а не о его бездействии. Последний факт не может стать причиной увольнения.
  5. Если работодатель нарушил законные процедуры увольнения, важно указать эту особенность представителям фемиды. Отдельное внимание уделяется правильности оформления документов. Если бумаги заполнены с нарушением законодательства, увольнение можно признавать незаконным.
  6. По закону работодатель сначала обязан оформить приказ и привлечь трудящегося к дисциплинарной ответственности. Только после этого он вправе расторгнуть договор. Невыполнение этого правила считается грубым нарушением.
  7. Если компания не исполнила указание фемиды по восстановлению на работе, трудящийся может обратиться в выше стоящий орган и дополнительно требовать денежную компенсацию за вынужденное непосещение рабочего места.

В случае если начальник заставил сотрудника написать заявление на увольнение, этот факт необходимо доказать.

Судебная практика, сложные ситуации

Представители фемиды при рассмотрении дел о восстановлении на работу учитывают богатую судебную практику. Благодаря этому, им удается быстро решать трудные вопросы и выносить объективные решения. Почти в 30% случаев дело заканчивается подачей иска в кассационный орган. Без изменений остается 8 из 10 принятых решений, что говорит о правильности первоначальных выводов фемиды.

Представители судебных органов, как правило, становятся на сторону работников. При этом ситуации зависят от особенностей:

  1. Ликвидация работодателя. При восстановлении работника фемида требует от комиссии-ликвидатора выплаты среднего заработка за весь срок прогула. Одновременно сотрудник признается уволенным по причине ликвидации.
  2. Истечение срока трудового соглашения. Если в момент спора срок действия договора между работодателем и трудящимся закончился, суд меняет дату увольнения и его основания по причине окончания действия соглашения. При этом вернуться на работу не получится.
  3. Сотрудника восстановили, а в компании проблемы (работы остановлены). В таких обстоятельствах все равно проходит весь процесс восстановления с отменой приказа, исправлением в табеле и т. д.
  4. Принятие на должность другого человека. В таком случае вновь принятый человек увольняется с письменным предложением другой должности (в письменном виде). «Старый» работник возвращается на прежнее место.

Бывает так, что сотрудника восстановили, а его должности уже нет. Такие ситуации часто происходят на практике. Работодатель обязан вернуть должность и позволить человеку выполнять свои обязанности.

Итоги

При несоблюдении закона работодателем трудовое законодательство становится на защиту интересов трудящихся. Главное — при нарушении прав не бояться оформлять исковое заявление и подавать его в суд. Практика показывает, что представители фемиды при обоснованности исков защищают работников, учитывая их интересы.

Юридическая помощь адвоката и юриста по восстановлению на работе

Чтобы получить юридическую помощь адвоката по восстановлению на работе напишите о вашей проблеме в форме ниже. Первая консультация проводится бесплатно! В дальнейшем юристы могут помочь в подготовке документов, а так же могут представлять ваши интересы в суде

(22 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://fedzakon.ru/pravo/trudovoe-pravo/vosstanovlenie-na-rabote

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, Обзор судебной практики от 26 января 2021 года

Решение суда о восстановлении на работе по мнимому окращению

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем вслучае сокращения численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи ссокращением численности или штата работников организации работникипредупреждаются работодателем не менее чем за два месяца доувольнения.

Кроме того, увольнение поуказанному основанию допускается, если невозможно перевестиработника с его письменного согласия на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи81 ТК РФ).

Помимо изложенного впункте29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации” разъяснено, что при решениивопроса о переводе работника на другую работу необходимо такжеучитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую емуработу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобыувольнение по рассматриваемому основанию было правомерным,работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника наоставление на работе, которое предоставляется работникам с болеевысокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи179 ТК РФ).

При равной жепроизводительности труда и квалификации предпочтение в оставлениина работе отдается отдельным категориям работников, поименованным вчасти 2 статьи179 ТК РФ.

Кроме того, коллективнымдоговором могут предусматриваться другие категории работников,пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе приравной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи179 ТК РФ).

Увольнение работников,являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренномупунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедурыучета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации в соответствии со статьей373 ТК РФ (часть 2 статьи82 ТК РФ), а работников – руководителей (их заместителей)выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций,выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурныхподразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним),не освобожденных от основной работы, – только с предварительногосогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзногооргана (статья374 ТК РФ).

Вслучае несоблюдения работодателем требований закона опредварительном (до издания приказа) получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа нарасторжение трудового договора либо об обращении в выборный органсоответствующей первичной профсоюзной организации за получениеммотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжениитрудового договора с работником, когда это является обязательным,увольнение работника является незаконным и он подлежитвосстановлению на работе (пункт 26Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.2004 N 2).

Таким образом,работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудовогодоговора с работником по пункту 2части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующихусловий, носящих гарантийный характер:

-невозможно перевести работника с его письменного согласия на другуюимеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность илиработу, соответствующую квалификации работника, так и вакантнуюнижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которуюработник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3статьи81 ТК РФ);

-работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем задва месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи180 ТК РФ);

-он не имел преимущественного права на оставление на работе(статья179 ТК РФ);

-соблюдены требования закона о предварительном получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либооб обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзнойорганизации за получением мотивированного мнения профсоюзногооргана) на увольнение (статьи373, 374 ТКРФ).

И, безусловно, самимероприятия по сокращению численности или штата работников должныиметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именносокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место вдействительности.

Целям компенсацииутраченного заработка сокращенным работником служат положениястатьи178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия вразмере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднегомесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двухмесяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а такжедопускающие установление трудовым коллективным договором другихслучаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров такихпособий.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

-предложение вакантных должностей;

-преимущественное право на оставление на работе;

-учет мнения профсоюзного органа;

-споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячногозаработка.

1.Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционноеопределение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился всуд к ОАО “Социальные гарантии” (работодателю) с требованиями овосстановлении на работе, взыскании заработной платы за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировавштатное расписание ОАО “Социальные гарантии” (работодателя) довнесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращениюштата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий,заключение ревизионной комиссии по результатамфинансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы поличному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А.(работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта,имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, чтоявляется существенным нарушением процедуры увольнения в связи ссокращением штатной численности и влечет за собой безусловноевосстановление работника на работе.

1.2. Апелляционноеопределение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник)обратился в суд к ОАО “Барнаульская теплосетевая компания”(работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, компенсацииморального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платыза время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работникупри увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что впериод с момента уведомления Д.О.А.

(работника) о предстоящемувольнении в связи с сокращением штата до момента его увольненияимелись 2 вакантные должности – начальникаадминистративно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разрядатранспортного цеха, при этом исходя из анализа должностнойинструкции заместителя начальника по административным вопросам,положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационныххарактеристик должности кладовщика, документов об образованииД.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям,предъявляемым к поименованным должностям, однако они не былипредложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольненияД.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО”Барнаульская теплосетевая компания” (работодателем) не былисоблюдены требования части 3статьи 81 и части 1статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагатьработнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедураувольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимостьвосстановления работника на работе, взыскании в его пользузаработной платы за время вынужденного прогула в и компенсацииморального вреда.

1.3. Апелляционноеопределение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N33-32032/2015

Исковые требования:

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420342425

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.