+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Реорганизация путем присоединения сокращение штата

Содержание

Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

Реорганизация путем присоединения сокращение штата

Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления.

Внимание

Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста.

Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Сокращение штата при реорганизации путем присоединения

Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А.

в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б.
(см.

, например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Увольнение после реорганизации

Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.

Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: “Трудовой договор будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения”. Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника (настолько, насколько это возможно в данном случае), с другой – будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Предлагаем вакансии

Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу (ч.
3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Принципиальным здесь является следующий вопрос.

Важно

Что такое реорганизация юридического лица, знают, наверное, все. В государственных учреждениях она проводится даже чаще, чем в коммерческих организациях.

Как правило, реорганизация связана с изменением организационно-правовой формы (когда, например, унитарное учреждение становится казенным), сменой собственника имущества учреждения, объединением нескольких организаций в одну и т.д. Данный процесс затрагивает не только организационные и финансовые отношения, но и трудовые.
Что такое реорганизация? В каких формах она может происходить? Какие обязанности по отношению к работникам возникают у работодателя? В каких случаях они подлежат увольнению? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Реорганизация и ее формы

Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует.

Сокращение штатов при реорганизации в форме присоединения

ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Таким образом, за два месяца до реорганизации, которая сопровождается сокращением штата, работники должны быть уведомлены об этом.

Кроме того, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Сделать все это можно в одном уведомлении.

Следует отметить, что если сокращение численности работников или штата осуществляется в связи со сменой собственника имущества организации, то в силу ч.
4 ст.

Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

В силу ст.

Сокращение штата при реорганизация в форме присоединения пошаговая инструкция 2021

часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

  1. Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
  2. Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
  3. Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений.

В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.

  • Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
  • Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.

Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

Категория работников, которых нельзя уволить

Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя.

  • Приказ о создании соответствующей комиссии.

Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

  • Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
  • Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями.

Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления; увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению. Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации.

Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора – крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения: 1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст.

180 ТК РФ); 2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч.

1 ст. 179 ТК РФ. Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации.

Источник: http://supcore.online/sokrashhenie-shtata-pri-reorganizatsii-v-forme-prisoedineniya

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

Реорганизация путем присоединения сокращение штата

22.05.2021

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-pri-reorganizacii

Процедура сокращения штата сотрудников при реорганизации – Твои права

Реорганизация путем присоединения сокращение штата

Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления.

Внимание

Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста.
Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Сокращение штата при реорганизации – Дело

Источник: https://pravoyes.ru/procedura-sokrashheniya-shtata-sotrudnikov-pri-reorganizacii.html

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Реорганизация путем присоединения сокращение штата

— Организация бизнеса — Кадры — Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Российское законодательство предусматривает особые способы правового регулирования сокращения штата при реорганизации в форме присоединения.

При этом как самим работодателям, так и их специалистам по кадровому делу и простым сотрудникам следует досконально изучить порядок сокращения при реорганизации путём присоединения, так как нарушение действующего законодательства может повлечь негативные последствия для любой из сторон трудовых взаимоотношений.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы

Непосредственно процесс реорганизации компании регламентируется Гражданским кодексом, Трудовой кодекс регулирует его влияние на отношения с сотрудниками, Налоговый кодекс рассматривает обязательства по уплате налогов, другие федеральные нормативные документы — устанавливают и иные принципы проведения данной процедуры.

Однако в целом, чтобы понять, как именно проводить сокращение при реорганизации путём присоединения, будет достаточно ознакомиться с нормативными положениями следующих документов и актов:

  • ФЗ №129 от 08.08.2011 устанавливает конкретные принципы проведения процедуры государственной регистрации реорганизации, согласно которому она проводится в тот день, когда ликвидируются непосредственно присоединяемые компании.
  • Ст.57 ГК РФ определяет само понятие реорганизации, даёт ему трактовку, а также устанавливает единственно допустимые формы, в которых данная процедура может осуществляться.
  • Ст.58 ГК РФ регулирует принципы, обеспечивающие преемственность субъектов хозяйствования в рамках проведения реорганизации с передачей обязательств и прав.
  • Ст.60 ГК РФ устанавливает обязательные гарантии для кредиторов — к таковым относятся и сотрудники каждого из участвующих в реорганизации предприятий.
  • Ст.72.1 ТК РФ посвящена правовому регулированию перевода сотрудника на иную работу, который в обязательном порядке будет проводиться в рамках проведения реорганизации, если таковой работник трудится в одном из присоединяемых предприятий. При этом необходимо учитывать, что в данной ситуации не действуют нормативы этой статьи, допускающие перевод только при согласии сотрудника — при отказе от перевода этот работник может быть уволен в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст.74 ТК РФ рассматривает изменение условий трудового договора, которое также будет происходить в случае реорганизации компании. При этом условия договора работников на прежних рабочих местах, если смены названия или собственника основной компании не происходит, равно как и другие аспекты их труда остаются неизменными, могут не пересматриваться. Однако для трудящихся присоединяемых компаний обязательно проведение изменений условий договора как минимум в связи с изменением фактического работодателя.
  • Ст.75 ТК РФ устанавливает порядок оформления перехода прав собственности и его влияние на трудовые взаимоотношения, давая работником право прекратить трудовую деятельность с новыми собственниками, а работодателю — позволяя разорвать трудовые договора с директором, его заместителями и главными бухгалтерами, не прибегая к проведению непосредственно процедуры сокращения.
  • Ст.77 ТК РФ перечисляет основания, согласно которым могут расторгаться трудовые договора и прекращаться взаимоотношения работодателей и трудящихся.
  • Ст.81 ТК РФ регулирует порядок проведения увольнения по инициативе работодателя — к этой категории в полной мере и относятся все случаи сокращения при реорганизации в форме присоединения.
  • Ст.82 ТК РФ обязывает работодателей сообщать о проводящемся на предприятии сокращении работников в профсоюз.
  • Ст.178 ТК РФ устанавливает понятие выходного пособия и принципы его выплаты — оно является обязательным для сотрудников, увольняемых при сокращении штатов при реорганизации в форме присоединения и в любых иных случаях сокращений.
  • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории сотрудников, которых следует оставить на работе в преимущественном порядке при принятии решения о сокращении части трудящихся с одинаковой должностью и квалификацией.
  • Ст.180 ТК РФ гарантирует дополнительные права для тех трудящихся, которых увольняют из-за сокращения в компании, в том числе и после реорганизации в виде присоединения.
  • Ст.261 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на увольнение ряда категорий работников по инициативе работодателя.

Как производится сокращение штата при реорганизации в форме присоединения — порядок действий

Учитывая достаточно жесткие нормативы, касающиеся защиты прав трудящихся, чтобы у работодателя или его кадровых сотрудников не возникло никаких проблем в случае сокращения штата при реорганизации путём присоединения, необходимо хорошо ознакомиться с законодательством. Вкратце — в общих случаях может пригодиться следующий порядок действий:

  1. Сотрудники присоединяемой организации уведомляются о предстоящем изменении условий трудового договора после присоединения к новой компании. Это уведомление работникам необходимо направить как минимум за два месяца до даты присоединения.
  2. После фактического присоединения компании и изменений трудового договора, можно начинать непосредственно проведение процедуры сокращения трудящихся. При этом работников о предстоящем сокращении следует уведомить также за два месяца.

Следует помнить о том, что законодательство требует соблюдения прав работников в рамках сокращения после реорганизации в форме присоединения. Так, начинать процедуры сокращения конечный работодатель может только по факту регистрации перехода прав собственности и соответственно, любые уведомления о сокращении, направленные до этой даты не считаются действительными. 

Учитывая подобные сложности, сам сокращение при реорганизации путём присоединения является достаточно неприятной процедурой в том числе и для кадровых отделов компаний.

Поэтому по возможности работодателям следует искать альтернативные пути прекращения взаимоотношений — по взаимному согласию, по причине изменения условий трудового договора или же мотивировать работников на написание заявления на увольнение по собственному желанию.

Сокращение при реорганизации путем присоединения — ограничения и нюансы

В случае, если планируется проведение сокращения при реорганизации путём присоединения, работодателям следует учитывать тот факт, что сотрудники присоединяемой организации пользуются всеми гарантиями и правами, предоставляемыми трудовым законодательством в общих случаях.

Единственным исключением могут стать работники, занимающие должности директора, его заместителей и главного бухгалтера — их новый собственник имеет право уволить по своей инициативе, но также с выплатой выходного пособия, причем предусмотренного непосредственно заключенными с ними трудовыми договорами, но в размере не меньшем, чем трехмесячный средний заработок.

Также, однозначно запрещается сокращение беременных женщин, вне зависимости от их должности.

Причем за проведение такой процедуры предусматривается не только административная ответственность как за нарушение трудового законодательства, но и уголовная, налагаемая на виновное в сокращении лицо.

Нельзя сокращать также женщин с детьми до трех лет, матерей-одиночек и женщин, воспитывающих детей-инвалидов.

В случае проведения сокращения при реорганизации путём присоединения, работодатель также обязан предоставить работникам возможность трудоустройства на иные вакантные места в компании. Выплата выходного пособия обеспечивается в установленном законодательстве размере от 2 до 4 средних заработков по прежнему месту работы.

Так как к новому работодателю переходят все обязательства присоединяемых компаний, он также обязан выплатить все задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованных отпусков и фактически заработанные сокращаемыми работниками средства. (40 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/sokrashhenie-pri-reorganizatsii-v-forme-prisoedineniya.html

Сокращение штата при реорганизации – Дело

Реорганизация путем присоединения сокращение штата

22.05.2021

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения работников при реорганизации и образец уведомления

  • В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.
  • Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.

  • При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Общая информация

Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

В некоторых случаях ликвидируют сразу несколько фирм, чтобы создать одну большую. В других — наоборот, одну компанию разделяют на много маленьких.

Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

  1. Слияние.
  2. Поглощение.
  3. Выделение.
  4. Разделение.
  5. Смена организационно-правовой формы.
  1. Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.
  2. Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.
  3. Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.
  4. Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.

Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.

Также в уведомление заносится дата увольнения и короткая памятка о праве работника зарегистрироваться на бирже труда или перейти на другую должность в этой же фирме.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Образец уведомления о сокращении работника при реорганизации.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Кого нельзя сократить?

Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

Источник: https://okarb.ru/prochee/sokrashhenie-shtata-pri-reorganizatsii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.