+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Компенсация за отпуск при сокращении работника

Содержание

Удержание при сокращении штатов

Компенсация за отпуск при сокращении работника

Сокращение штатов регламентировано законодательством РФ. В крайний рабочий день производится полноценный расчет.

Удержание при сокращении штатов возможно в нескольких случаях, в том числе при предварительной оплате отпуска.

По регламенту удержание производится только в случаях, когда есть для этого основания, прописанные в трудовом кодексе. Остальные средства не должны быть удержаны или задержаны по установленной дате выплаты.

Сокращение и увольнение

Сокращение штата регламентировано ТК РФ и имеет строго определенную структуру. Первоначально принимается решение о введении нового штатного расписания, на основе появившихся фактов. Например, есть ряд должностей, которые взаимозаменяемы, что не является оптимальным.

Выбор сокращаемых работников обуславливается наличием у ряда категорий льгот и преимущественного права, то есть в первую очередь увольняются наименее опытные и квалифицированные кадры. По закону льготные категории, в том числе декретницы не могут быть сокращены. Их должности также должны оставаться за ними до тех пор, пока льготное условие не будет снято.

Весь порядок равноценен проведению поэтапной процедуры:

  • после появления основания на сокращение штата издается приказ, включающий в себя список всех должностей и работников, которые будут сокращены;

Образец приказа о сокращении численности

  • по приказу составляются уведомления, которые передаются в заинтересованные организации, в том числе профсоюх и биржа труда, а также увольняемым работникам;
  • после получения уведомления работник переводится на другую должность при наличии вакансий или, отработав положенный срок (2 месяца), сокращается;
  • в крайний рабочий день производится расчет с работником, который должен быть проведен полностью.

В последний рабочий день также заполняется трудовая и различные документы, в том числе вносится запись в личное дело.

При необходимости в расчетный день из выплаченных сумм удерживаются определенные средства. Удержаний может быть несколько типов. У каждого есть свои особенности.

Виды удержаний

При полноценном расчете работника при сокращении ему выплачиваются как основные, так и дополнительные средства. В выплаты входит:

  • заработная плата;
  • компенсация за отпуск или отпускные, оплата больничного;
  • выходное пособие;
  • дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудовых взаимоотношений;
  • назначенные компенсации, то есть те, которые прописаны в дополнительном соглашении, приложенном к трудовому договору или контракту, а также в коллективном договоре.

В первую очередь со всех выплат удерживается налог. Стоит учесть, что удержание налога по ставке различно для резидентов РФ и иностранцев. Этот момент работодатель должен знать. Удержание налоговых отчислений производится во время выплаты.

Это процесс регламентирован НК РФ. Ряд выплат не может облагаться налогами, в том числе выходное пособие, если суммарно оно не превышает трехкратный размер среднего заработка.

В расчетном листке информация по налоговым отчислениям, которые были удержаны, всегда отражается.

Еще двумя видами удержаний являются удержание за отпуск и за нанесение материального ущерба организации. Так как при расчете заканчиваются основные взаимоотношения работника и работодателя, то с выплат взыскивается необходимая сумма.

Факт удержания должен подтверждаться документационно, то есть после нанесения ущерба работник был ознакомлен с фактом удержания и согласился выплачивать из своей заработной платы определенные средства для того, чтобы погасить ущерб.

Пример: работник случайно нанес ущерб организации на 10000 рублей. К моменту сокращения часть суммы была не выплачена. Ее удерживают с положенных ему средств при расчете. Этот момент также фиксируется в расчетном листке, который выдается сотруднику вместе с остальными документами.

Удержание за отпуск

Частым случаем является удержание за отпуск. По статьям 115 и 122 ТК РФ отпуск без дополнительных факторов, например, вредности и сложности, равен 28 дням, если был отработан календарный год. При сокращении штата отпуск не отгулянный оплачивается в полном объеме в виде компенсации.

При сокращении штата чаще увольняются сотрудники, у которых наименьший стаж и опыт работы.

Но если такой работник отработал меньше года и уже отгулял отпуск авансом, то получается, что часть средств потребуется удержать на основе пропорции отработанного времени.

Например, работник отгулял 28 дней, а отработал полгода до момента сокращения. В таком случае половина выплаченных отпускных будет удержана с выплат при расчете.

Стоит учесть, что удержание при расчете также возможно при неправильном начислении предыдущих сумм, в том числе и за отпуск. Это может быть как намеренная, так и простая ошибка бухгалтера. Но важным считается ознакомление работника с ситуацией.

По регламенту при сокращении штата удержание средств за отгулянное авансом время отдыха не производится, но такой вариант возможен при наличии дополнительных соглашений или специальных пунктов в трудовом договоре. Без согласия работника удержание считается неправомерным.

Удержание при сокращении штатов может иметь несколько вариантов. В первую очередь удерживаются все обязательные отчисления, в том числе налоги и алименты. При наличии материального вреда часть средств также может быть удержано.

Стоит учесть, что при сокращении по закону удержать средства с зарплаты за отгулянный авансом отпуск нельзя, если только не имеется дополнительных договоренностей, которые оформлены в письменном виде.

Любое удержание должно вноситься в бухгалтерскую отчетность и расчетный лист, выдаваемый работнику.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uderzhanie-pri-sokrashhenii-shtatov

Отпуск при сокращении должности – компенсация, единовременная выплата, расчет – Центр Про

Компенсация за отпуск при сокращении работника

В условиях кризиса предприятия ищут различные способы оптимизации деятельности.

Мало где администрация задумывается об интенсификации процессов производства, вводит новые технологии в работе. Гораздо проще снизить издержки за счет сокращения людей.

Сокращение проводится в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ, и в этом случае работнику положен ряд выплат.

Руководство частенько пытается воспользоваться неосведомленностью гражданина и сэкономить на выходных платежах. Как получить причитающееся, противостоять произволу, рассмотрим ниже.

Что такое сокращение штата, какими статьями Трудового кодекса оно регламентируется

Сущность сокращения заключается в уменьшении численности работников/сотрудников предприятия.

Процесс проводится по трем схемам:

  1. Общее уменьшение численности работников организации. Это относительно щадящий вариант, поскольку работодатель может сначала ликвидировать вакансии (правда, в этом случае о реальном сокращении речи не идет), затем уволить тех, кто имеет право выхода на пенсию по возрасту. Только потом сокращаются работники трудоспособного возраста.
  2. Изменения штатного расписания, когда под сокращение попадают определенные должности. В этом случае ликвидируются одинаковые должности. К примеру, если штатная единица диспетчера по выпуску автопредприятия объединяет 3-х работников, выполняющих одинаковые обязанности, все они подлежат сокращению.
  3. Ликвидация предприятия.

Правоотношения современного предприятия между сотрудниками и работодателем выстраиваются в договорном порядке. Юридически сокращение подразумевает расторжение трудового договора/соглашения, инициированное руководством предприятия – пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Также все моменты оптимизации штата сотрудников предусмотрены ст.178-180, смежными положениями закона.

Основания проведения данной процедуры

Потеря работы часто оборачивается судебными тяжбами сторон. Претензии уволенных людей касаются и необоснованного увольнения.

В этой связи Конституционный Суд РФ вынес определение от 18 декабря 2007 года, которым освободил нанимателей обосновывать целесообразность сокращений. Любой работодатель волен на собственное усмотрение принять решение о сокращении численности трудящихся, если посчитает такой шаг экономически оправданным.

Не регламентированными, но часто возникающими на практике, основаниями для проведения сокращения штата/численности служат:

  • изменения в организационно-правовой структуре организации;
  • ухудшение экономической ситуации предприятия;
  • изменения стандартов нанимателя к профессиональной квалификации работников.

Суды при рассмотрении исковых заявлений решают вопрос законности процедуры и порядка присуждения выплат, не вынося суждений о необходимости оптимизации.

Однако в исключительных случаях работодатель вынужден аргументировать свое решение с документальным свидетельством. К примеру, в подтверждение реальности сокращения на реорганизуемом предприятии суд может затребовать новое штатное расписание.

Кого нельзя сократить

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать:

  1. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
  2. Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, опекун.
  3. Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
  4. Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
  5. Женщин, находящихся в декретном отпуске.
  6. Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
  7. Инвалидов по военной травме.
  8. Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие статья 179 ТК о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

Приоритет получают:

  1. Работники с высокими показателями производительности.
  2. Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус. Преимущество гарантируется:

  • семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
  • лицам – единственным работоспособным в семье;
  • работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
  • проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки (статья 161 ТК).

Права работников

Увольнять людей по сокращению без предупреждения закон не позволяет. Наниматель обязан предупредить кандидатов о неприятном событии за 2 месяца в письменной форме.

Начиная с 2021 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения: к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток (статья 296 ТК).

При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

Перечень выплат

Трудовой кодекс установил ряд выплат для сокращаемых работников.

Увольняемому гражданину положены:

  1. Заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (ст. 140 ТК);
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск;
  3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  4. Финансовая поддержка в течение двух месяцев со дня увольнения в размере среднего заработка.

Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с предприятием, поскольку по решению ЦЗН срок выплаты «по среднему» может быть увеличен еще на месяц, если социальная служба за две недели не смогла трудоустроить безработного человека.

Биржа труда пойдет на продление оплаты вынужденного отдыха, даже если человек опоздал с постановкой на учет. Однако причины должны носить характер непреодолимой силы. Обычно – болезнью или уходом за тяжело больным членом семьи.

А вот если специалист подыщет новое место службы до истечения 2-х месячного периода, выплата будет идти по фактическому нерабочему периоду.

Порядок начисления выходного пособия

Регламентируют порядок расчета выплаты статья 139 ТК и правительственное постановление 922 от декабря 2007 года.

По их нормам период исчисления «среднего» принимается продолжительностью в 12 месяцев, предшествующих дате сокращения.

В расчет входят:

  1. Денежные вознаграждения, премии, бонусные платежи. В одном месяце учитывается только один из всего объема дополнительных платежей. Но нет ничего противозаконного, если не учтенные премии войдут в месяцы без надбавок.
  2. Надбавки за выслугу лет, стаж, квалификацию, премия по итогам работы за год (13-я зарплата);
  3. Иные платежи, входившие в ежемесячную оплату труда.

Стоит помнить, что используемый коэффициент заработка для выходных платежей не должен быть ниже федерального прожиточного минимума на дату увольнения.

В расчет не входят:

  1. Временная нетрудоспособность по факту заболевания, нахождение в социальных отпусках – к примеру, декрет;
  2. Когда работник отсутствовал на службе по независящим причинам: командировки, стажировки, обучение в рабочее время;
  3. Забастовки и вынужденные простои предприятия, когда сотрудник не имел возможности работать;
  4. Время, предоставляемое официально нанимателем, для кормления грудного ребенка или ухода за малышом-инвалидом.

Когда попавший под сокращение человек проработал в компании менее года, в расчет берется полный период работы. Если же трудиться довелось совсем недолго, менее месяца, выходное пособие рассчитывают исходя из тарифной ставки, оклада по должности, других установленных по должности норм оплаты.

Досрочное сокращение по инициативе работника

Законодатель предоставляет возможность досрочного разрыва контракта в связи с предстоящим сокращением. Проводится исключительно с письменного согласия кандидата на сокращение.

Преимущества такого шага:

  • появляется значительный запас времени для повышения квалификации, освоения новой профессии и поиска работы;
  • человек к стандартным выплатам получает дополнительное пособие-компенсацию.

Пример. Начисление происходит по среднему заработку пропорционально оставшегося до увольнения времени. Допустим, человек получает предупреждение о штатных изменениях, планирующихся на предприятии через 60 дней. Поразмыслив неделю, работник подает заявление о досрочном сокращении. Компенсация будет начислена за 53 не отработанных дня.

Компенсация за отпуск

Порядок компенсации за неиспользованный отпуск определен статьей 127 ТК. Размер выплаты зависит от продолжительности планировавшегося отдыха. При этом возмещение за время использованного отпуска не начисляется. К примеру, человек до сокращения часть времени «отгулял», разделив отпускной период на две части. Тут ему оплатят только оставшееся время.

Согласно статье 81 ТК, если сокращаемый проработал в текущем году более 5 месяцев, отпускные рассчитываются в полном объеме. В других случаях возмещение начислят сообразно отработанному времени по факту.

Порядок оформления и получения

По большому счету начисление «отступных» – забота предприятия. В частности, «кадры» готовят документальную основу, бухгалтерия начисляет все причитающееся.

Разовые выплаты перечисляются в последний день трудоустройства.

Выходное пособие начисляет бывший работодатель в конце расчетного периода первого, второго и третьего месяцев учета в ЦЗН. Понадобится предоставить трудовую книжку без очередной записи о трудоустройстве.

О том, какие выплаты положены работникам при сокращении штата, смотрите в следующем видеосюжете:

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник:

Какие выплаты положены работнику при сокращении?

Сокращение – это всегда неприятно. Причем неважно, было ли о нем известно заранее или информация появилась в последний момент. Для многих момент увольнения с работы приравнен к целой катастрофе.

Ведь современные работники большей частью окутаны кредитами, и потеря работы для них – повод удариться в панику. Эксперты же рекомендуют взять себя в руки и успокоиться.

Ведь сокращение вовсе не означает, что вы завтра останетесь на улице без копейки денег.

При получении уведомления о сокращении нужно сесть и хорошенько подумать. Во-первых, оцените, сколько времени у вас есть на поиск нового места работы. Возможно, вас собираются уволить только через пару месяцев, а до этого времени вы уже успеете найти новое место.

Во-вторых, не расстраивайтесь. Помните, что организация, если, конечно, вы трудоустроены согласно законодательству, обязана выплатить вам ряд компенсаций. Их вам должно хватить, пока не найдете новую работу.

После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу. Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы.

Если ваше сокращение – это инициатива работодателя, он должен выплатить вам:

— выходное пособие;

— денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;- иные финансовые задолженности (заработную плату, премии и т.д.) Выходное пособие сотрудник будет получать в течение двух месяцев, при условии, что он за это время еще не устроится официально на работу.

В первый месяц сумма выходного пособия равна среднему ежемесячному заработку уволенного сотрудника. Оплата за второй месяц рассчитывается несколько иначе – она равна количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю заработную плату за один день.

В некоторых случаях оплата при сокращении штата может быть продлена и на третий месяц, но только в том случае, если человек все еще не нашел работу. Данный факт должны подтвердить в центре занятости населения.

В случае, если перед увольнением сотрудник не успел использовать свой очередной отпуск, хотя имеет на это право, ему должны компенсировать это финансово. Компенсация в данной ситуации равна сумме начисленных отпускных. Дополнительно придется написать заявление о переносе отпуска с текущего года на последующий.

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом.

Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Сегодня ситуация на рынке труда такова, что от сокращения не застрахованы даже работники бюджетной сферы и те, кто занят на государственной службе.

Источник: https://centrproh.ru/obraztsy/otpusk-pri-sokrashhenii-dolzhnosti-kompensatsiya-edinovremennaya-vyplata-raschet.html

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Компенсация за отпуск при сокращении работника

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2021 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2021 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2021 года и увольняется с 30 августа 2021 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

Компенсация при сокращении работника в 2021 году

Компенсация за отпуск при сокращении работника

Компенсация при сокращении работника, с которыми компания наиболее часто сталкивается в случае увольнения работника, представляет собой компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие, о которых дальше и пойдет речь в нашей статье.

Общие положения

Обязательства относительно платежей в случае увольнения признаются только в том случае, если компания обладает безотказным обязательством уволить служащего или нескольких служащих при достижении пенсионного возраста. Помимо прочих платежей в случае увольнения еще вот какую компенсацию выплачивают при сокращении: выходное пособие, а также денежная компенсация непосредственно за неиспользованный отпуск.

Хотелось бы отметить, что сотруднику выплачивается выходное пособие в размерах установленных не менее одного среднемесячного заработка в случае прекращения трудового договора на действующем основании:

  • отказа служащего от перевода на рабочее место в другой местности вместе с предприятием, плюс ко всему, отказа от продолжения дальнейшей работы из-за изменений существенных условий труда;
  • непосредственных изменений в производственной и трудовой организации, другими словами, ликвидации, реорганизации, а также банкротства или предстоящего перепрофилирования предприятия (и сокращение штата при компенсации действующим работника);
  • обнаружившегося несоответствия служащего его занимаемой должности или же выполняемой работе вследствие выяснения обстоятельств недостаточной квалификации или же состояния здоровья, которые могут препятствовать продолжению данной работы;
  • скорого восстановления на рабочем месте работника, который ранее выполнял эту работу.

К содержанию

Отдельные случаи

В некоторых случаях призыва или же поступления на военную службу, а также направления на альтернативные (невоенные) службы, и других условиях сокращения работников, компенсация как выходное пособие должно выплачиваться в установленном размере не менее одного двухмесячного среднего заработка. Кроме того, вследствие нарушения работодателем или же уполномоченным им органом законодательства непосредственно о труде, или коллективного и трудового договора – в размерах, предусмотренных коллективным договором, однако, не менее одного трехмесячного среднего заработка.

Также следует отметить, что подобное выражение «не менее» говорит о том, что размер пособия, к примеру, в случае призыва работника на военную службу, должен, как правило, составлять как минимум один двухмесячный средний заработок, правда, условия сокращения работников по коллективному договору может также предусматривают и гораздо больший размер выплат.

Кроме того, отмечается, что при увольнении работника ему будет выплачиваться денежная компенсация непосредственно за все неиспользованные служащим дни отпуска. Также следует иметь в виду факт того, что денежный перевод компенсации должен осуществляться за такие отпуска, среди которых:

  • основной ежегодный отпуск;
  • дополнительный ежегодный отпуск, выданный за особый характер служащего в плане труда;
  • отпуск работникам, у которых есть дети.

Стоит отметить, что приказ о выплате компенсации при сокращении на другие виды существующих отпусков не распространяется.

При переводе работника на работу непосредственно на другое предприятие его денежная компенсация за дни ежегодных отпусков, неиспользованные им только по его желанию, может быть перечислена на действующий счет компании, на которую перешел служащий.

В данном случае в стаже его работы на новом предприятии, дающим право на ежегодные основные и дополнительные отпуска, будет засчитываться время, за которое сотрудник не использовал подобные отпуска непосредственно по предыдущему месту своей работы.

В случае увольнения по сокращению штатов, компенсация работника предусматривает платеж всех набранных сумм, причитающихся ему именно от предприятия, должна осуществляться в день увольнения.

В случае если работник в день своего увольнения не работал, тогда указанные суммы должны будут выплачиваться не позднее следующего дня непосредственно после предъявления уволенным работником требований о проведении расчета.

К содержанию

Порядок расчета выплат в случае увольнения

В случае исчисления средней заработной платы, особенно в случае выплаты выходных пособий, а также при расчете компенсации за неиспользованные дни отпуска уволенных работников нужно проводить специальные расчеты. Так как рассчитать компенсацию при досрочном увольнении по сокращению штата? Необходимо руководствоваться специальным Порядком для исчисления средней зарплаты служащего.

Компенсация по сокращению в плане расчета непосредственно за неиспользованные дни отпуска должна осуществляться исходя из проведенных платежей за последние двенадцать календарных месяцев, которые предшествовали месяцу предоставления самого денежного перевода.

Тогда как расчет выходного пособия должен проводиться за последние два календарных месяца, которые предшествовали месяцу предоставления выплаты. Служащим, которые проработали в компании менее двенадцати или двух календарных месяцев, подобные выплаты рассчитываются по выплатам за фактически отработанное ими время.

Другими словами, с первого числа того месяца, после непосредственного оформления на работу, вплоть до первого числа того месяца, в котором и предоставляется компенсационная выплата.

Средняя месячная заработная плата в качестве расчетной величины для начисления соответствующих переводов, а также помощи определяется соответствующим путем умножения среднедневной зарплаты служащего, на среднемесячное число его рабочих дней исходя из расчетного периода.

Кроме того, сумма среднего заработка при начислении компенсации при увольнении должна определяться делением заработной платы работника за фактически отработанные им в течение двух месяцев рабочие дни непосредственно на число отработанных им рабочих дней.

Тогда как среднемесячное число рабочих дней должно рассчитываться делением на два суммарного числа всех рабочих дней с учетом последних двух календарных месяцев согласно графику работы предприятия, которое устанавливается с соблюдением действующих требований законодательства.

К содержанию

Налоговый учет

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск считается оплатой за неотработанное время сотрудника и относится непосредственно к дополнительным фондам оплаты труда.

С учетом данного компенсационного перевода нужно удерживать взносы в соответствующие фонды соцстрахования, а также Пенсионный фонд, и налог с официальных доходов физлиц, так же, как и с его заработной платы.

Следует напомнить, что данная выплата компенсации при увольнении работника по сокращению должна относиться к составу действующих валовых расходов.

Если же денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска по желанию сотрудника перечисляется непосредственно на счет другой компании, куда и перешел сотрудник, то осуществление удержаний, а также начислений «сверху» или «снизу» с подобной выплаты осуществляется предприятием, с которого и увольняется служащий. Именно на эту компанию возложена обязанность, касающаяся платежа увольняющемуся работнику и компенсации за неиспользованные дни отпуска.

Причем расходы, которые связаны с выплатой компенсации при увольнении по сокращению штата непосредственно за неиспользованные дни отпуска, и расходы, которые связаны с начислением или уплатой сборов, должны обязательно включаться в состав действующих валовых расходов такой компании.

Стоит отметить, что компенсации за неиспользованные дни отпуска, перечисленные на счет другой компании, будут использованы только в тех случаях, когда переведенный работник планирует взять отпуск, который не был использован на предыдущем месте работы.

Причем рассчитываться подобный отпуск будет за фактически отработанное служащим на новом месте работы время.

Если же сумма отпускных, которая рассчитывается, таким образом, будет превышать перечисленную другой фирмой компенсацию, то тогда разница будет выплачиваться из собственных источников непосредственно нового предприятия.

К содержанию

Дополнительная информация

Для компании, принявшей работника на работу, должная сумма компенсации, которая перечислилась на его счет, как правило, не считается валовым доходом, так как по своей экономической сущности настоящие денежные средства были получены фирмой не за проданные ей товары (или работы, услуги), а именно для компенсации денежного перевода служащему. Однако в то же время в случае выплаты компенсации при увольнении по сокращению работнику данная компания не имеет права включения суммы выплаченной компенсации в действующий состав валовых расходов.

В налоговом законодательстве подобная ситуация перечисления компенсации непосредственно за неиспользованный отпуск никак не отрегулирована.

Конечно, возможен подход, когда подобную выплату «новая» компания включает в действующий валовый доход, а в случае денежного перевода — в валовые расходы с учетом повторного начисления взносов в настоящие социальные фонды.

Сумма выходного пособия, предусмотренная действующим законодательством, непосредственно в фонд оплаты труда не включаются.

Кроме того, освобождение подобных сумм от обложения существующим налогом с доходов не предусматривается, а возможное включение их в общие месячные (годовые) налогооблагаемые доходы считается очевидным. Поэтому нужно знать, как исчисляется средняя заработная плата при увольнении по сокращению.

Налоги с доходов физлиц должны удерживаться. Причем к суммам выходных пособий не может дополнительно быть применена специальная налоговая социальная льгота.

Подобная льгота начинает применяться работодателем только с налогового месяца, когда непосредственный плательщик налога подал своему работодателю соответствующее заявление о ее скором применении со всеми соответствующими документами.

Также она прекращается с того налогового месяца, в котором сам плательщик налога подал соответствующее заявление об отказе от данной льготы или же прекратил все трудовые отношения с подобным работодателем.

Другими словами, в месяце увольнения подобная налоговая социальная льгота не должна быть применена не только к выходным пособиям, ни к соответствующей зарплате за месяц сокращения или увольнения, ни к компенсациям за неиспользованные дни отпуска.

Также не допускается осуществлять удержания из выходного пособия, компенсационные и другие выплаты, на которые в соответствии с законодательством не обращается никакого взыскания.

Следует отметить, что суммы выходного пособия и компенсации при сокращении по внутреннему совмещению за неиспользованные дни отпуска включаются в состав действующих валовых расходов, как соответствующие обязательные платежи, с которых впоследствии удерживается налог непосредственно с доходов физлиц.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kompensaciya-pri-sokrashhenii-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.