+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как наказать руководителя за проступок его подчиненного

Содержание

Как наказать сотрудника

Как наказать руководителя за проступок его подчиненного

Наказание провинившихся сотрудников – это работа которую необходимо делать менеджеру. Это только в книгах все сотрудники всегда всё выполняют и всё зависит от лидера. В реальной жизни, поручения руководителя часто не выполняются иногда намерено, иногда нет. Факт в том, что стоит углубится в контроль персонала и нарушения найдутся.

Как же наказывать подчиненного в случае выявления фактов неисполнения задач? Какие есть меры наказания сотрудников? Как выстроить правильную систему наказаний, которая будет стимулировать производительность труда не убивая интерес к работе? Ответы на эти вопросы мы будем искать в данной статье.  Что удивительно про этот управленческий этап почти ничего не написано и начинающему руководителю, даже нечего посоветовать почитать по теме.

Ошибки и проступки подчиненного

Все мы косячим, разница только в том, что одни делают это умышленно, а другие по ошибке. Пословица, что не ошибается только тот, кто ничего не делает, очень правильно описывает ситуацию.

Процент человеческих ошибок будет всегда и с ними нужно уметь работать. Их нужно стараться избежать, из них нужно уметь извлекать уроки, по ним нужно учить персонал.

Но, за ошибки никогда, не нужно наказывать сотрудников.

Другое дело проступки. Проступки — это сознательные ошибки.

Они происходят, когда сотруднику хватает знаний, умений и навыков для выполнения задачи, у него есть все необходимые ресурсы, но тем не менее задача не выполнена.

Если говорить по-простому сотрудник забил на вашу задачу. Причин может быть великое множество, и вы их ежедневно слышите от подчиненных, но факт в том, что задача не выполнена и это сделано намеренно.

И ошибки, и проступки не должны оставаться без внимания руководителя. И те, и другие это показатели сбоя в системе управления, а значит недоработка непосредственного руководителя.

Только говорят эти явления о разных вещах. Ошибки рассказывают о необходимости лучше обучать сотрудников, проступки о том, что нужно лучше мотивировать и контролировать персонал.

И наказание персонала выступает как элемент мотивации сотрудников.

Контроль как прививка от проступков

Отдельно хочется проговорить про важность контроля как основного мероприятия по предотвращению нарушений. Ведь лучше всего предотвращать проблему, чем бороться с её последствиями. И именно функция контроля поможет избежать большинства проступков. Даже так – проступки происходят из-за недостаточного контроля со стороны руководителя.

По этому поводу я люблю приводить в пример работу полиции. Она бывает двух типов: на предотвращение нарушений, это когда полицейский стоит на видном месте и своим видом показывает, что нарушение не останется безнаказанным.

Второй тип, широко распространён в России и направлен он на поимку преступников. То есть полицейский появляется только тогда, когда нарушение произошло.

Чтобы полицейский приехал вас должны убить, если вас ещё не убили, то работы для полиции нет.

Точно так же как полиция, ведут себя многие менеджеры. Пока жопа не наступила, их нет рядом со своим персоналом. В лучшем случае менеджмент занят проведением совещаний, переговоров, планёрок и других важный вещей, которыми можно заполнить весь свой рабочий день.

При этом в отсутствии контроля, персонал волен заниматься своими делами и риск неисполнения задач вырастает. Руководитель должен понимать, что его основная задача – сформировать систему в условиях которой задачи будут исполнятся.

Каждое неисполнение, это сбой этой системы и функция контроля здесь основной элемент.

Виды наказаний подчинённых

Ранее мы определили, что наказывать мы будем только за проступки, за ошибки мы не наказываем. Теперь давайте разберём какими инструментами по наказанию подчинённых наделён руководитель.

Многие менеджеры работают по системе – предупреждение, штраф, увольнение. Эта система проста и понятна, на первый раз предупреждаем, на второй штрафуем, после третьего раза увольняем.

Но у этой системы есть большой недостаток, применять её к небольшим проступкам очень опасно, есть риск всех уволить.

Поэтому я рекомендую управленцу продумать арсенал инструментов для морального наказания персонала. Для адекватного человека морального наказания должно быть вполне достаточно для того чтобы поменять своё поведение. Ниже пример моральных наказаний:

  1. Устное предупреждение. Самая мягкая мера наказания, проходит в формате краткой беседы один на один. Важно проговорить что это устное предупреждение, чтобы сотрудник чётко понял, что его наказывают. Данная мера применяется при незначительных нарушениях, как показатель того что вы обратили на это внимание и при ухудшении ситуации перейдёте к более жёстким мерам;
  2. Письменное предупреждение. Можно сделать по почте, а можно сделать служебную записку с предупреждением. Как кому удобнее. Такое наказание удобно тем что слова словами, а письмо всегда можно поднять и показать, что это уже не первый раз;
  3. Объяснительная записка. Сотрудник письменно даёт объяснения по ситуации. Это достаточно серьёзная мера наказания и она должна применятся если нарушение сопоставимо. К примеру, постоянно брать объяснительные за опоздания, на мой взгляд не имеет смысла;
  4. Личная беседа с разбором ситуации. В отличии от устного предупреждения, которое происходит быстро и кратко, личная беседа проводится в отдельном кабинете и достаточно долго и подробно. Цель разобраться в ситуации и добиться полного понимания и единого видения ситуации;
  5. Прилюдное наказание. Это выговор, сделанный на людях, например, на общем собрании. Мера достаточно жёсткая и применять я её рекомендую обдуманно;
  6. Наказание работой. Сразу вспоминаю сериал интерны, где главный герой оставлял всех провинившихся на ночное дежурство. Логика наказания работой примерно такая, провинившийся делает трудный отчёт или работает дольше и т.п.

Когда вы наказываете сотрудника, придерживайтесь правила наказывать за действия. Вы должны понимать цепочку цель, действие, результат. И строить диалог с сотрудником исходя из того какие действия он выполнил неверно, к какому результату это привело.

Не штрафуйте персонал

Как меру наказания менеджеры часто применяют штрафы. В некоторых компаниях разработана целая система штрафов, опоздал 500 рублей, прогулял 5000 рублей, не подготовил отчёт 1000 рублей. Лично я к таким системам отношусь крайне негативно, по следующим причинам:

  1. Штрафы узаконивают нарушения. По сути система штрафов, это ценники за косяки. Захотел поспать по дольше, ты знаешь сколько это стоит. А то что в это время на работе завал без тебя, меня не волнует;
  2. Штрафы расслабляют менеджмент. Зачем напрягаться, объяснять, что действия сотрудника не приведут к результату, менять систему организации труда, просто начислил штраф;
  3. Важно понимать, что на деньги замотивировано не так много людей, остальные работают ради других вещей: общение, развитие, карьера, уважение и признание. Штрафы будут мотивировать только 10% от численности коллектива, остальные не будут их сильно боятся;
  4. Штрафы порождают коррупцию. Если вы думаете, что в бизнесе нет коррупции, то это не так. Впервые я столкнулся с данным явлением в 2009 году. Директора магазина штрафовали за низкий балл по оценке тайным покупателем. Он в свою очередь предлагал провинившемуся продавцу либо компенсировать штраф директору из своей ЗП, либо директор штрафовал продавца;

Штрафы – это признак лени и слабости менеджмента.

Наказание должно быть неизбежным

Самое плохое если вы не наказываете подчинённых, а проступки есть. Многие менеджеры либералы, начитавшись книг про мотивацию и лидерство пытаются искать исключительно проблемы в себе. Некоторые руководители думают, что, если они накажут сотрудника, он может обидится и уволится.

На всё это могу сказать только одно, в управлении персоналом без наказаний не обойтись. Это часть системы управления людьми. Представьте, что мы отменим штрафы за нарушения ПДД. Все же люди взрослые и понимают, что пьяными за руль садится нельзя и на красный ехать тоже нельзя, и пешеходов нужно пропускать.

Сможет отмена штрафов снизить количество нарушений?

Запомните только неизбежность наказания сможет предотвратить нарушения. Как только появляется шанс, что нарушение не заметят, как только подчиненный видит, что нарушение заметили, но никак на него не отреагировали система рушится.

Никаких исключений

Проводя дальнейшую параллель со штрафами ПДД, хочу обратить внимание на то что для системы наказания не должно быть исключений. В нашей стране даже с имеющейся системой штрафов, есть люди, которым закон не писан.

Они нарушают правила на глазах у всех и остаются безнаказанными. Видя это остальные члены общества хотят попасть в класс, людей которым закон не писан. Нарушение правил становится престижным.

Ведь если ты нарушаешь, значит ты из другого слоя общества.

Тех, кто наказывал подчинённых знают, что одной из самых частых отмазок является – «все делают и я делаю»; «почему ему можно, а мен нельзя». И на самом деле это вполне резонные вопросы. Никаких исключений быть недолжно, нарушение = наказание.

Когда проще не нарушать, чем нарушать

В завершении, хочу поделится на мой взгляд очень правильной системой наказаний ПДД из Германии. Текст взял у Батырева Максима batyrevmaxim.livejournal.com, автора замечательных книг «45 татуировок менеджера» и «45 татуировок продавана». Если вы не читали эти книги, то вы многое упустили.

«В Германии все водители до жути боятся, что их отправят на Идиотентест.

Вот сидишь себе в своей немецкой квартирке, кушаешь пирожки, тут тебе приходит письмо-уведомление с фотографией твоей машины. Превышение скорости на 20 км/час и приличная сумма штрафа. Разрешенная скорость движения по городу кстати – 50 км/час.

Ну ладно, погоревал, заплатил…А потом настроение такое – погонять охота, вечером после работы, да по хай-вею… И еще раз штраф пришел!

А на третий раз уже не придет, точнее придёт, а к нему еще и уведомление – мол, Вы лишены прав вождения на транспортное средство на три месяца. Если поймаем Вас – посадим в тюрьму. Обратно права Вы сможете получить только через три месяца и только в том случае, если пройдете Идиоттен-тест.

Просто власти Германии считают, что, если ты с первого штрафа не понял, что нарушать не надо, со второго не понял, да еще и с третьего не понял, значит, ты — идиот. Поэтому – добро пожаловать к психологам!!!

Идиоттен-тест просто так, без подготовки пройти невозможно, поэтому нужно посетить около 40 занятий с психологом, который будет долго и нудно читать тебе лекции на тему того, как правильно водить автомобиль, вести себя за рулем и как правильно должен думать настоящий водитель. Каждое занятие идет час и стоит 100 Евро. То есть, помимо штрафов за превышение, нужно будет еще 4000 Евриков отдать за этот курс.

После каждого занятия тебе ставят штампик, что прошел, мол. Приходишь на идиоттен-тест, штампики проверяют – если есть все 40, сдавай. И вероятность, что сдашь есть. Если нету 40 штампиков, скорее всего не сдашь. Завалят.

Да и на вопросы, которые там задают, неподготовленный человек ответить не сможет.

Вот один из примеров:

«Представьте себе, что вы стоите выпивши на улице, а рядом у женщины начались предродовые схватки. Если вы ей не поможете, то она может умереть. Ваши действия?»

Обычные ответы:

«Конечно, сяду за руль и спасу женщину. Вызову «скорую помощь» или остановлю такси».

Или варианты подобных ответов.

В результате вы не сдали.

Потому что правильный ответ только один:

«Господин психолог, я даже не могу представить себе такой ситуации, чтобы я стоял выпивши на улице. Потому что я вообще не пью».

Или

Вас попросят нарисовать елочку и дадут вам красный карандаш.

Вы старательно вырисовываете дерево, а вам в ответ:

– Ёлки красные не бывают!

Главное – чтобы 40 штампиков стояло.

А когда ты будешь слушать лекции, на сколько месяцев это растянется, где ты возьмешь на них деньги, учитывая, что средняя зарплата в Германии 1500 Евро, никого не колышет. Т.е. можно и через год только свои права вернуть.

И все это за тройное превышение скорости на 20 км/час.

В общем, создают в стране водителям такие условия, когда в следующий раз будет легче не нарушить, чем нарушить. Все об этом знают и так боятся, что нарушений на дорогах почти нет.

Вот это и есть – эффективный менеджмент. Система управления, в которой люди поставлены в такие условия, что лучше никогда правила не нарушать!»

Источник: https://worldsellers.ru/kak-nakazat-sotrudnika/

Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом » Как правильно наказывать подчиненных

Как наказать руководителя за проступок его подчиненного

О поощрениях горазды говорить все, а вот о наказаниях, даже если они призваны нести разумное, доброе, вечное — практически никто. Тем не менее, каждый уважающий себя руководитель должен знать, как наказать сотрудника, чтобы не рушить dreamteam.

По теории Александра Фридмана, консультанта и бизнес-тренера, работающего с такими компаниями, как Сбербанк, Газпром и Mc’Donalds, существует 4 типа управления коллективом. От выбранной концепции зависит и то, как можно наказать сотрудника:

  • директивный менеджмент — диктат, где любое проявление творчества грозит санкциями;
  • манипуляционный менеджмент — за промах отвечает весь коллектив, но некоторым вешают больше остальных;
  • импровизированный менеджмент — нет регламентированных правил, как правильно наказать сотрудника решает настроение руководителя;
  • регулярный менеджмент — соблюдение установленных правил плюс индивидуальный подход к решению проблем в коллективе.

Мы будем опираться на последнюю, самую адекватную позицию из всех перечисленных, потому что все остальные не предполагают эффективных механизмов управления.

I. За что наказывать
1. За ошибки
2. За неисполнение обязанностей и срыв дедлайнов
3. За нарушение субординации и других правил
II. Как наказывать
1.

Финансовые санкции
2. Разборы полетов
3. Дисциплинарные наказания
V. Важно: правовые аспекты наказаний
IV. И что потом?
V.

Кратко: анти-чеклист

За что наказывать

«Не страшно проиграть, но если проиграешь, будешь наказан!» — эту цитату из мультсериала South Park можно вешать при входе в типичный офис. А проигрыши бывают разные: ошибся, не успел, нахамил боссу… Результат один:

Вашу неудачу заметят все, даже та симпатичная блондинка с ресепшна.
Источник: Pinterest.

1. За ошибки

Косячат все. Да и получают за это частенько. Но самое важное перед тем, как хвататься за розги — это понять бэкграунд косяка.

Марина — администратор салона красоты. Однажды ей позвонила хозяйка салона и сказала, что хочет провести акцию с 30% скидкой для клиентов. Марина честно начала скидывать треть цены за все услуги. Через два дня выяснилось, что скидка подразумевалась только для постоянных клиентов и лишь на маникюр. Должна ли хозяйка наказать Марину и стрясти с нее убытки?

Если она адекватный человек — нет. Подобные ошибки, особенно если они сделаны из-за размыто сформулированных задач, карму работника портить не должны. Наказание в этом случае не научит ответственности, а только обозлит. Другой вопрос, если бы Марина была в курсе условий акции, но по невнимательности начала заниматься благотворительностью направо и налево.

2. За нарушение субординации и других правил

У сотрудника отдела закупок и директора компании оказались общие родственники. Узнали они об этом на свадьбе этих самых родственников, успели познакомиться поближе и сдружиться. Позже, во время отсутствия директора в офисе, сотрудник позволил себе ответить на важный звонок за него и даже подпортил отношения с собеседником-партнером.

Социальный технолог, специалист по менеджменту и основатель первой бизнес-школы на постсоветском пространстве Владимир Тарасов предлагает такое решение: если человек не совсем безнадежен как работник, то ему просто влетит, если же он регулярно нарушает установленные правила, да еще и работать стал так себе, с остается просто его уволить.

3. За неисполнение обязанностей или срыв дедлайна

Один из ведущих дизайнеров рекламного агентства взял на оформление большой проект. Но после наступления дедлайна пришел на летучку и признался, что сделать ничего, кроме эскизов, не смог. Делегировать задачу или просить продлить сроки заранее он не стал, потому что до последнего верил в свои силы. Контракт с заказчиком горит.

Нагоняй он точно и абсолютно заслуженно схватит. Но как наказать сотрудника за неисполненное поручение или срыв сроков — рублем, моральным порицанием или принуждением выполнить пятилетку за три года? Об эффективности способов мы поговорим далее.

А пока остановимся и поможем выяснить, какие ошибки наиболее часто совершают ваши сотрудники. Закажите у наших специалистов аудит, и они помогут сформировать системный подход к управлению командой.

Эксперт S2 поможет вам проанализировать вашу систему продаж по 50-ти показателям, чтобы вычислить ее слабые места.

Всего 20 минут, и у вас будет готовый перечень шагов по повышению эффективности бизнеса.

Назад

Как можно наказать работника

Иногда даже пристальное внимание шефа выглядит для сотрудника крайне напрягающе и придумывать ничего не приходится. Однако чаще приходится прибегать к более жестким мерам.

1. Финансовые санкции

На суммы до 1000 рублей не имеют никакого смысла. Вы — груша, он — агрессор, всего-то по 300 рублей за сеанс, дешевле любого психолога и фитнес-клуба. Опыт современных компаний показывает, что обычные штрафы уже давно не работают.

В случае того же срыва сроков или причинения ущерба сотрудника эффективнее обязать доработать свою ошибку в дополнительное время (без оплаты), в случае нарушения правил — заставить порефлексировать.

Ну а если уж очень сильно хочется у него из кошелька что-нибудь откусить, пусть это будет оплата ланча для всего офиса или фиксированный вклад в некий проект.

Например, опаздывающие на работу сотрудники «Вымпелкома» уже третий год спонсируют благотворительные акции.

2. Разборы полетов

Сразу оговоримся, что про публичные порки и распекания речи не идет. Этот способ «воспитания кадров» отбыл в прошлое вместе с крепостными. В формате тет-а-тет можно решить практически любые проблемы. Да, это требует времени и дополнительного погружения в ситуацию, но ведь на то вы и супер-босс?

Есть целые методики, как правильно говорить с сотрудником, чтобы он «все понял».

В концерне Toyota применяется метод «Хансей». Сотруднику задают ряд вопросов, которые заставляют его рефлексировать и стыдиться своих ошибок.

3. Дисциплинарные наказания

Выговоры, лишение части дохода, 40 приседаний за каждые 15 минут опоздания или увольнение — далеко не самое страшное, что вы можете сделать сотруднику. Самое страшное — понижение в должности.

Это сильное и всестороннее публичное унижение. Потыкать в «подбитого летчика» палкой точно подойдут все, кому не лень. Поэтому если подчиненный вам дорог, боритесь за его самосознание.

Если надежд на просвет уже не осталось, а проступки повторяются, то вам пора расстаться.

Источник: Журнал “Дело-пресс”

Назад

Важно: как правильно наказать работника по закону

Стоит понимать, что единственные законные «наказания» сотрудников в России — это дисциплинарные взыскания, виды которых установлены трудовым кодексом РФ (статья 192).

В зависимости от того, какой тяжести нарушение допустил работник, вы можете объявить ему замечание, выговор или уволить. При этом закон обязывает учитывать не только сам проступок, но и обстоятельства, в которых он был совершён.

Замечание — самое «лёгкое» наказание за небольшие нарушения (например, когда сотрудник опоздал на работу). Обычно замечания выносят устно, без издания приказа. Заносить замечания в трудовую нельзя.

Выговор выносят за более серьёзные нарушения — нарушение внутреннего распорядка компании или должностной инструкции. Выговор выносится в письменном виде и фиксируется в карточке сотрудника (в трудовую не заносится).

Увольнение — последняя мера, которая применяется при неоднократном грубом нарушении должностных обязанностей, систематических мелких проступках или утрате доверия.

Правила наказаний, установленные законом

  • Нельзя наказать сотрудника за одно нарушение дважды (например, вынести выговор, а потом ещё и уволить).
  • Применять дисциплинарное взыскание можно только в установленные сроки: полгода с момента нарушения и месяц со дня обнаружения.
  • Доказать нарушение — обязанность работодателя. Чтобы вынести выговор за опоздание, сначала нужно собрать доказательства: например, собрать комиссию и составить акт.
  • Наказывать деньгами нельзя: штрафы незаконны!

Как наказать работника материально по законну?

Трудовой кодекс не позволяет штрафовать сотрудников или лишать соцпакета. Возможный способ наказать работника рублём — лишить его «плюшек», которые по закону и трудовому договору вы предоставлять не обязаны.

Например, вы можете по собственной инициативе оплачивать сотрудникам тренажерный зал или бизнес-ланчи, предоставлять путёвки или сертификаты, а в случае проступка — прекратить это делать.

Кроме того, вы можете продумать хитрую систему премирования, учитывающую массу нюансов и прописать её во внутренних документах. Тогда лишение премии за нарушения будет вполне законным.

Назад

И что потом?

Как и за что бы вы ни наказали работника, затем колесо Сансары проворачивается и его карма обнуляется. Теперь никаких упоминаний о прошлом нарушении: прессинг и тычки могут напрочь убить желание человека работать с вами. Еще одна важная деталь:

На каждое наказание должно приходиться не менее 5 поощрений. Если сотрудник знает, что может получить «пряник», то это мотивирует его стараться лучше.

Идеально, если ваши поощрения будут завязаны на потребностях подчиненных.

Например, в 2015 году в крупнейших IT-компаниях Китая было проведено исследование, которое показало, что большинство их сотрудников — это закомплексованные одинокие мужчины с перспективой депрессий в ближайшие 2-4 года.

После этого лидерами рынка был запущен уникальный проект по социализации программистов. В компании набирались молодые девушки-чирлидерши — они развлекали сотрудников в перерывах. Эффективность работы этих компаний к 2021-му году выросла на треть.
Читать по теме
Как правильно мотивировать сотрудников

Назад

Кратко: анти-чеклист

  • Никаких публичных порок
  • Не делать исключений — перед правилами организации равны все
  • Никакой самодеятельности — как наказывать подчиненных и работников должен решать документ, а не ваше настроение
  • Не применять наказаний без выяснения причин и разговора с провинившимся с глазу на глаз
  • Не читать морали
  • Не припоминать старые «косяки»
  • Не проводить систематических разборок с безнадежным сотрудником — лучше просто расстаться
  • Не увлекаться одними наказаниями — профилактика и «пряники» важнее любых наказаний

Назад

Алёна Самсоненко

кадры личный рост мотивация персонал развитие советы

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-nakazyvat-podchinennyh/

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Как наказать руководителя за проступок его подчиненного

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Как наказать подчиненного

Как наказать руководителя за проступок его подчиненного

Наказание, как правило носит два смысла(на мой взгляд). Первое – наказание, это инструмент проявления власти, второе – наказание, это инструмент воспитания.

Конечно, если капнуть чуть глубже, природа наказания может статься одним и тем же, ибо проявление власти порой носит характер профилактики нарушений, что является целью воспитания.

 Если мы рассматриваем ситуацию близкую к реальной жизни, то использование наказания как проявление власти(даже в целях воспитания) будет отличаться от наказания ради воспитания.

Отличие выражается в том, что наказание, в первом случае, это восстановление справедливости и направлено против нарушителя. А во втором случае, наказание, это неизбежное продолжение, которое вытекает за проступок, которое совершается не против человека, а ВО БЛАГО человека.

Поощряя и наказывая, не обманывай, не прощай /Сунь-Цзы/

Цитата Н. Макиавелли:

Людей следует либо ласкать, либо изничтожать, ибо за малое зло человек может отомстить, а за большое — не может; из чего следует, что наносимую человеку обиду надо рассчитать так, чтобы не бояться мести.

Макиавелли, в данном контексте, имеет ввиду использование наказание не как инструмент воспитания, а как инструмент власти.

Далее я буду пополнять страницу разными рекомендациями от классиков, разных времен и народов, как и что они думают про наказание вообще, и как это можно использовать в нашем случае.

1.Из данной цитаты становится очевидным принцип “не мелочится”, НО тут важно понять, что есть мелочи, которые точно не мелочи. Руководитель должен понимать где важные “мелочи” и где на самом деле мелочи.

2.Вытекает из п1 , частые  замечания девальвируют замечания, в частности, и власть начальника, в целом.(мы в прошлом ввели понятие “девальвацию аргументов”, термин для переговорщиков)

3. Наказание должно быть таким, чтобы не было мести…нам твердит классик, а значит оно должно быть справедливым. Тут важно отметить, не только справедливым с точки зрения руководителя, но и сточки зрения подчиненных.

А это значит мы обязательно должны указать, что наказание справедливое. А как мы с вами понимаем, справедливое наказание имеет еще и “обучающую силу”. Если сотрудник посчитает, что наказание было не справедливым, а руководство не удосужилось это объяснить, то выводы не будут сделаны.

Это и оставит чувство мести, о котором говорит нам классик управления.

4.Если ситуация такова, что проступок очень серьезен и наказание будет очень эмоциональным, читай задевающее достоинство, то сотрудника лучше уволить после этого, ибо он этого не забудет, о чем нам сообщает классик

5. Людей следует больше лаской направлять, чем наказаниями ибо, наказания людям будут казаться не справедливыми или чрезмерными, соответсвенно чувство мести не оставит себя долго ждать

6. Подчиненного нельзя наказывать “эмоционально”, т.е. так что задевает человеческое достоинство. Нужно отделять человека и поступок. Наказывать нужно не человека, а за поступок.

Чтобы лучше понять, что значить наказывать за поступок, а не человека, приведу цитату:

Одно из самых обычных заблуждений состоит в том, чтобы считать людей добрыми, злыми, глупыми, умными. Человек течет, и в нем есть все возможности: был глуп, стал умен, был зол, стал добр, и наоборот. В этом величие человека. И от этого нельзя судить человека. Какого? Ты осудил, а он уже другой. Нельзя и сказать: не люблю. Ты сказал, а оно другое..— Лев Николаевич Толстой

Более того, простая логика нам подсказывает, что в человеке сочетается множество качеств, и хороших и плохих.

Идеально плохих или идеально хороших людей не существует(мы тут исключаем религиозную догму, что идеальный образец для подражания обычных людей, это Пророки).

В таком случае, наказывая Человека, а не за конкретный поступок, мы наказываем “всего” человека, а это уже не справедливо. ибо там есть и хорошее. Получается, что умение наказывать подчиненного, это довольно таки не простая задача, для руководителя.

Еще правила, которых стоит придерживаться руководителю, когда он наказывает подчиненных:

Наказание, это не месть, важно вовремя остановится.

Наказывая, мы боремся с недостатком человека, а не с самим человеком: “Мы вместе, против недостатка”

Не наказывать в гневе

Когда наказывают подчиненного или подопечного, очень важен “факт справедливости”, т.е.

тот кого наказывают должен понимать, что это наказание не ЛИЧНАЯ претензия к нему, не каприз/блажь начальства, а СПРАВЕДЛИВОЕ наказание, которое НЕМИНУЕМО достигает ЛЮБОГО, кто перешел черту(переступил закон).

Наказания будет более справедливым, если его совершают как ВЫНУЖДЕННАЯ и НЕИЗБЕЖНАЯ мера, т.е. это естественное и неизбежное продолжение, которое следует за проступком. 

Наказание, за редким исключение, не должно быть воспринято как месть, сведение счетов, если мы хотим получить воспитательный эффект.

*

Единство противоположенностей из диалектики Гегеля является одним из принципов, которого стоит придерживаться при наказании подчиненных(подчиненными могут быть дети, сотрудники или др.).

Суть единства противоположенностей в данном контексте проявляется как любить и ненавидеть одновременно, т.е. любить человека и ненавидеть “нечеловеческие проступок”.

В таком случае ненаказать просто невозможно ибо это делается из-за любви к человеку, чтобы избавить человеческое в нем от изъянов, которые портят его. Это как удаление фурункула на теле ребенка. Родители вынуждены сделать ребенку больно именно из-за того, что любят своего ребенка.

Обязаны совершить меньшее зло, чтобы избавить от большего зла. В этом случае наказание не является актом справедливого возмездия, а выступает актом милосердия. Такое наказание намного легче и совершить и принять. Обычно так наказывают детей.

*

Цитата:”Все, с чем мы боремся, усиливается, все, что мы принимаем, уходит”. все с чем мы боремся отвечает нам тем же. Даже И. Ньютон это подтвердил “действие равно противодействию”(Третий закон Ньютона утверждает: …

Действию всегда есть равное и противоположное противодействие). Иногда ценно не бороться  с человеком, а “возглавить сопротивление” . Согласится с подчиненным проверить его версию, а потом уже без споров переключится на наш вариант действий.

Тем самым мы уменьшаем а иногда даже убираем элемент сопротивления.

***

Один из принципов наказания звучит: “Ожидание наказания страшнее чем само наказание”, т.е. нужно сделать так, что вопрос о наказании отложен на близлежащие дни, можно даже конкретную дату назначить. Главное тут создать ситуацию внутреннего напряжения ожидание разрешения возникшей ситуации.

Ситуация должно быть такой, что от нас ждут решений и решение это может сильно повредить подчиненному, и подчиненный точно должен знать, что это решение обязательно будет. Такая ситуация вынуждает подчиненного предпринимать некие действия сглаживающие вину, при условии что подчиненный виноват.

Если подчиненный считает себя абсолютно правым, напряжение ожидание тоже имеет значение, н оно не так сильно действует, не такой высокий воспитательный эффект.

***

Важные критерий при подборе наказания:

порог чувствительности

встреча с неожиданностью

***

Источник: https://upravlenie.org/244-kak-nakazat-podchinennogo.html

Ответственность руководителя за действия, поведение и результаты подчинённых

Как наказать руководителя за проступок его подчиненного

Не беспокойся о том, что у тебя нет высокого чина. Беспокойся о том, достоин ли ты того, чтобы иметь высокий чин.

Конфуций

Часто руководитель ищет причину во всех и везде, кроме себя

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям

Искажённая реальность: почему многие мечтают стать руководителем?

Среди многих руководителей и подчинённых бытует заблуждение, что быть руководителем легко и весело — получай большое денежное вознаграждение, все свои задачи водружай подчиненным, развались вальяжно в кресле, попивай кофе, грозно покрикивай и время от времени участвуй в переговорах.

Именно поэтому большинство людей ставит перед собой цель — стать руководителем. А если уж так случилось, что руководителем вдруг не стал, значит, жизнь не сложилась.

Посмотришь на таких руководителей и диву даёшься: они ни за что не отвечают, у них во всём виноваты подчинённые

К сожалению в некоторых компаниях данные заблуждения укрепляются фактическим положением дел. И действительно, посмотришь на таких руководителей и диву даёшься: они ни за что не отвечают, у них во всём виноваты подчинённые, отсутствие квалифицированных кадров на рынке труда и обстоятельства непреодолимой силы.

Цель статьи — ещё раз напомнить, что руководитель — это такая же профессия, как бухгалтер, токарь, программист, строитель, дизайнер и т.д.) А раз так, то требует: серьёзных профессиональных навыков в области управления людьми; скрупулёзного изучения менеджмента; наличия ответственности за всё происходящее на вверенном участке и владения важными компетенциями.

Пришло время оценить свою работу, а также подчинённых руководителей

Кризис у ворот: время обратить внимание на руководителей

На мой взгляд, в кризис (мудрецы обычно кризисов не дожидаются) необходимо разбираться не только с эффективностью подчинённых, но и с руководителями. Во многих компаниях проблема низкой производительности труда кроется в отсутствии сильного “сержантского состава” из руководителей среднего звена.

Такое положение дел не удивительно. Ведь руководителем, как правило, назначают наиболее подготовленного специалиста. При этом обучением новоиспеченного руководителя менеджменту и навыкам руководства людьми никто себя не утруждает. Считается, что “раз специалист хороший, и управлять будет хорошо”. А по факту получается, что руководит хреново — в отделе бардак и круговая порука.

Неизбежность провала новичка-руководителя определяется заложенным сценарием

Дальше сценария два. Первый: руководитель-новичок, как хороший специалист, делает большинство работы вместо своих подчинённых (долго так всё-равно продолжаться не может: либо такой руководитель вымотается, либо подчинённые обнаглеют до такой степени, что на них обратит внимание высшее руководство).

Неизбежность провала новичка-руководителя определяется заложенным сценарием

Второй сценарий: руководителю-новичку подчинённые садятся “на уши” с посылом: “нам дают слишком много работы, требуют слишком строго и т.д.”.

Новичок возмущается таким положением дел и наивно полагает, что если он добьётся преференций и халявы для своих подчинённых, то те его будут слушаться и сносно работать.

 В итоге, теперь они выступают единым фронтом против руководства компании. 

К удивлению руководителя-новичка, его подчинённые становятся всё более расхлябанными и требовательными, а производительность труда снижается до минимума. Заканчивается всё тем, что его — руководителя — и часть “заводил” в отделе увольняют.
Вроде он делал всё для своих коллег-подчинённых, а в ответ получил “чёрную” неблагодарность

При этом руководитель в шоке от несправедливости, наступает сильное разочарование. Вроде он делал всё для своих коллег-подчинённых, а в ответ получил “чёрную” неблагодарность, как со стороны коллег, так и со стороны своего руководства.

В отдел набирают новых сотрудников и подыскивают нового руководителя. Обучению и навыкам руководства снова никто не уделяет внимания. Вот цикл и замкнулся. Как говорят в таких случаях: “бери мочало — начинай сначала”.

Но почему же, почему же всё именно так происходит в вашей компании / подразделении? Ответ очевиден: посмотрите в зеркало.

Правильно будет начать с воспоминаний о своём личном опыте. Года эдак 3 назад я “обнаружил” себя руководителем неуправляемой компании. Это когда руль тянешь влево, а машина поворачивает вправо или не откликается вовсе.

В голову закрадывались следующие мысли в отношении моих тогдашних сотрудников: “Бездельники, интриганы, безалаберные, без мотивации, неэффективные.

Я тут вкалываю, а они несколько раз в день устраивают получасовые кофе-пития, перекуры, обсуждение свежих новостей и сплетен. Этим людям ничего не надо и т.д.!”

Критика по отношению к своим навыкам избавляет от много (говори себе правду!)

Мысли мыслями, а желание исправить ситуацию было очень сильным. Однако методы я выбрал, как потом выяснилось, мягко говоря, с нулевой эффективностью. Как я с этим боролся раньше? Я заменял одного сотрудника за другим, и в какой-то момент получал ровно тоже самое от новичков.

Озарение принесло боль и было жестоким и жёстким. В какой-то момент я понял, что дело исключительно во мне. А мои сотрудники — нормальные и хорошие люди.

И работают они так только по одной простой причине. Поскольку я как руководитель позволяю им так работать.

А в другой компании, где будет грамотный и подготовленный руководитель, очень вероятно, что они будут работать в несколько раз эффективнее.

Отсюда и выводы обобщенные.

Аксиома: Руководитель несёт полную ответственность за все действия, поступки и результаты своих подчинённых

В случае провалов и неудач — причины прежде всего необходимо искать в себе и менять своё поведение, а не валить всё на отсутствие квалифицированных кадров и безграмотность подчинённых. Брать на себя ответственность за последствия своих действий и действий подчинённых.

Такая модель поведения мотивирует руководителя развивать свои узкие места, учитывать недостатки, принимать более эффективные решения в будущем.

Ну как мы можем нести всю ответственность за другого человека?

Уже слышу, раздаются недовольные голоса “Ну как мы можем нести всю ответственность за другого человека? А если я ему поручил, а результат неудовлетворительный?”

Несостоятельная отговорка. Давайте разберём подробнее возможные причины “почему ваш подчинённый выполнил неправильно задачу” и варианты действий руководителя (попробуем опровергнуть сформулированную аксиому).

Задача была неправильно понята подчинённым

При постановке задач необходимо их формулировать подробно, а также убеждаться, что подчинённый её правильно понял (как это сделать? да хотя бы попросить его пересказать своими словами “что и как он должен сделать”).

Задача была не выполнена вовремя (или вовсе не выполнена) из-за того, что подчинённый забыл

Руководитель ответственен как за промежуточный контроль при выполнении задач, так и за внедрение системы, при которой все задачи попадают в личные планы и просто технологически не могут быть забыты сотрудниками. Подробнее об этом в статье “Ежедневный план и отчёт: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день”

Подчинённым был выбран неправильный или неэффективный способ выполнения задачи

Когда задача выполняется неэффективно — это всё-равно, что топить паровоз деньгами

Способ выполнения типовых задач должен определяться регламентами (за их составление несёт ответственность руководитель). А если задача нетиповая? Значит, способ её выполнения определяется руководителем либо самостоятельно, либо, при необходимости, во время обсуждения задачи с исполнителем.

Подробнее про полезность системы регламентов читайте в “Система регламентов в компании как краеугольный камень эффективности руководителя”.

Следствием халатного выполнения задачи подчинённым стали серьёзные потери для компании (пример: некорректные оригиналы актов выполненной работы, дополнительные обязательства от имени компании)

Уважаемый руководитель, просчитывать риски, находить критические точки на пути выполнения задач — это часть ваших обязанностей. Поэтому о точках, где возможны убытки и репутационные потери для компании, необходимо позаботиться заранее. 

Поставьте эти точки на свой личный контроль, дополнительно обсудите их при постановки задачи. Составьте список ответов на типовые вопросы, организуйте их отправку контрагентам, так чтобы люди не могли брать на себя повышенные обязательства. Подробнее о последнем “Противоядие от несбыточно-щедрых обещаний ваших менеджеров по продажам и последующих убытков”.

Подчинённый оказался не способен выполнить задачу по своим морально-профессиональным качествам

Каждый руководитель должен хорошо знать область ближайшего развития своих подчинённых и постоянно отслеживать её актуальное состояние. Более того, одна из задач руководителя — её расширение. Область ближайшего развития определяет, какую работу человек выполнить может, а какую нет. Так что полную ответственность и в данном случае несёт руководитель.

Подчинённый бестолковый и не был изначально способен выполнить задачу

Кто виноват, что у Вас до сих пор работают бестолковые и неэффективные подчинённые? Система образования? Вышестоящий руководитель? Или, может быть, Вы сами? Своевременно продумывайте технологию замены бездельников.

И не забывайте действовать — находитесь в постоянном поиске исполнителей-профессионалов. Недаром в каждом виде спорта есть скамья запасных. И если она отсутствует в вашей компании / подразделении — виновны в этом только Вы.

Подчинённый не выполнил задачу с целью Вас подставить или другими корыстно-вредительскими целями; нарушил договорённости (например, попытался воспользоваться клиентской базой, намеренно не выполнил работу)

Если Вам регулярно “подкладывают свинью” — учитесь лучше разбираться в людях, а также рисуйте в их картине мира, какие для них будут последствия

Каждый руководитель участвует в найме человека.

И каждый день решает, будет ли он с ним работать дальше или нет. Как правило, случайных событий не бывает. А подобные случаи проистекают исключительно из-за отсутствия своевременных решений руководителя.

Иначе говоря: “пригрели у себя на груди змею — несите за это ответственность!”

Пример: менеджер по продажам начал параллельно с основной работой “левачить”.

Виноват ли руководитель отдела, который это не заметил? Да, но и его руководитель, директор по развитию, виновен, ибо не разработал систему предупреждения подобных случаев.

А собственник, в свою очередь, не сформулировал чётко принцип “кто ворует клиентов имеет дело с нашими юристами” и не донёс его до “коммерческого директора”.

И здесь будет не лишним заранее предусмотреть подобные риски. Читайте материалы “Безопасность: не ждите покуда грянет гром” и  “Служебные произведения: Как защитить интеллектуальную собственность компании и предупредить действия недобросовестных конкурентов”

Источник: http://OpenStud.ru/blog/for-businessmen/chief-responsibility/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.