+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Если работник уволился на выборную должность остается ли за ним рабочее место

Содержание

Если работник уволился на выборную должность остается ли за ним рабочее место

Если работник уволился на выборную должность остается ли за ним рабочее место

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Если работник уволился на выборную должность остается ли за ним рабочее место». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Подробно об увольнении основного работника без выхода его на работу читайте в статье Е. Костюкова «Как уволить работника в период нахождения его в отпуске по уходу за ребенком за 9 шагов» на с. 45 журнала «Я – специалист по кадрам», № 10, 2014.

При этом выхода основного работника на работу в данной ситуации нет, соответственно нет и основания для увольнения замещающего работника. Все остальные мнения по данному вопросу являются более широким толкованием ст. 38 ТК, что не соответствует требованиям толкования законодательства (так как применяется метод буквальноготолкования).

Кого не могут уволить по сокращению?

В последнем случае будет оформлен срочный трудовой договор. Трудовой кодекс требует, чтобы такие контракты применялись только при наличии серьезных причин (ст. 57 ТК). Полный их перечень приведен в ч. 1 ст. 59.

В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением.

Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2021 году, если он не хочет увольняться.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.(часть третья в ред.

Декрет при срочном трудовом договоре

Полномочия мирового судьи могут быть приостановлены решением квалификационной коллегии судей субъекта Российской Федерации в случаях и порядке, которые установлены Законом о статусе судей (ст. 8 Закона о мировых судьях).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).(часть четвертая в ред.

Логика здесь простая и заключается не только в том, что нужно процесс воспроизвести, но и учесть мнение работника, даже если он не предлагает ничего, но он присутствует при оценке, он поясняет какие-то тонкости и нюансы работы, известные только ему. В заключение Эксперта есть такой пункты: 1. присутствие работника на рабочем месте 2. Мнение работника.

В первом случае все достаточно просто — работодатель должен будет лишь выполнить указания суда по внесению в трудовую книжку исправленной записи, содержащейся в исполнительном листе. При этом суд сам укажет, какую именно запись нужно внести и какой датой ее провести (ст. 394 ТК РФ).

Договор на время декретного отпуска

Когда дело доходит до увольнения, важно, чтобы работодатель заблаговременно предупредил сотрудника – минимум за 3 дня. Это легко сделать, если дата выхода молодой матери известна заранее. Если же контракт расторгается по факту выхода, женщина должна заранее сообщить о своем желании вернуться. При этом день увольнения наступает накануне возвращения старого сотрудника.

А в нашем обсуждении СОУТ закончена! С ее результатами работников ознакомили в течение 30 дней после утверждения отчета! Взаимоотношения и процедуры СОУТ закончились на этом! Вы же после окончания СОУТ не продолжаете исследования проводить и идентификацию…и т.п. Теперь принимают новых работников по истечении более 30 календарных дней! С какой стати их должны расписывать в картах СОУТ?

Что странного? Отдел кадров не достаёт же старый приказ о его приёме на работу и не выбрасывает приказ о его увольнении. И в трудовой опять делает новую запись, а не зачеркивает или не пишет, что он передумал и вернулся снова.

Трудовой кодекс не предусматривает сохранения за работником места работы на период службы в армии. Согласно п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу является основанием для прекращения трудового договора.

По результатам аттестации мы уволили нескольких сотрудников. Они с этим не согласились и подали на нашу организацию в суд, оспаривая законность увольнения. Но еще до получения копий исков мы провели кадровые перестановки, ликвидировав часть должностей, а на оставшиеся перевели других работников. Как мы должны будем поступить, если суд признает увольнение незаконным?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Задавайте тематические вопросы и получайте на них не только квалифицированные ответы, но и получить вознаграждение.

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Задавайте тематические вопросы и получайте на них не только квалифицированные ответы, но и получить вознаграждение.

Оно составляется в свободной форме на имя работодателя. Иногда используется уведомление со стороны работодателя – также в произвольной форме.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике.

В отличие от найма нового сотрудника, перевод на время декретного отпуска основного работника не требует заключения нового контракта. Составляется дополнительное соглашение к основному контракту. В трудовую книжку сведения о переводе не вносятся.

На основании исполнительного листа работодатель должен издать приказ о восстановлении, в котором указываются личные данные работника, наименование и реквизиты решения суда, ставшего основанием для восстановления, дату восстановления и должность, в которой восстановлен сотрудник.

N 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» // СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 74).

Депутат Государственной Думы, не менее одного года исполнявший полномочия (за исключением гражданина, полномочия которого в качестве депутата Государственной Думы были прекращены досрочно в случае вступления в законную силу обвинительного приговора суда), имеет право на ежемесячную доплату к государственной пенсии, назначенной в соответствии с Законом РФ от 20 ноября 1990 г.

Существует мнение, что сам факт увольнения основного работника даже без выхода его на работу является основанием для увольнения временного замещающего его работника (исходя из оснований заключения срочного трудового договора, т.е. основание такого договора (необходимость в замещении) отпадает, и соответственно потребность в замещающем работника исчезает).

Как оформить работника на рабочее место, которое сохраняется за работником призванным в армию? Срочным договором или замещением? Призывник может не вернуться на прежнее место работы после армии. Я правильно понимаю?

Каким образом высчитывается заработная плата несовершеннолетнему гражданину? С учетом продолжительности сокращенного дня? 2. Каким образом в этом случае считается компенсация за неиспользованный отпуск?

Трудовой кодекс — глава 13. прекращение трудового договора

Давайте рассмотрим:

  • Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
  • При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает. Только порядок такого увольнения значительно отличается. Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

  1. по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
  2. по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
  3. если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
  4. по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
  5. при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
  6. при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
  7. если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
  8. при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
  9. при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;

Увольнение внутреннего совместителя

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Как видим, для признания записи недействительной работодателю на основании исполнительного листа нужно будет издать приказ об отмене приказа об увольнении. Точно так же потребуется приказ и для внесения новой записи об увольнении с формулировкой, указанной в исполнительном листе. Допустимо зафиксировать все эти сведения в одном и том же приказе.

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Процедура увольнения работника

В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности.

Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем. То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ.

В настоящее время работник может уволиться не только по собственной инициативе или по инициативе работодателя, но и по иным причинам.

Выплата ежемесячной доплаты к государственной пенсии гражданину, являвшемуся депутатом Государственной Думы, приостанавливается при замещении им государственной должности Российской Федерации, государственной должности субъекта Российской Федерации, должности государственной гражданской службы или муниципальной должности муниципальной службы.

Как уволить работника за грубое нарушение

Первое, что нужно учитывать, — решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Это значит, что, даже если работодатель будет обжаловать решение суда первой инстанции, он все равно обязан восстановить сотрудника в занимаемой должности.

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов.

На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании.

Источник: https://maslo-neft.ru/sovety-yurista/10366-esli-rabotnik-uvolilsya-na-vybornuyu-dolzhnost-ostaetsya-li-za-nim-rabochee-mesto.html

Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления

Вы здесь Комментарий к статье 172 1.

К выборным должностям в государственных органах относятся должности: Президента РФ, депутатов Государственной Думы и законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов Российской Федерации, глав исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Срок полномочий депутата Государственной Думы засчитывается в стаж федеральной государственной службы, в общий и непрерывный трудовой стаж или срок службы, стаж работы по специальности.

При этом непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии его поступления на работу или на службу в течение 6 месяцев после прекращения полномочий депутата.

Депутату, работавшему до избрания в Государственную Думу по трудовому договору, после прекращения его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или (с его согласия) в другой организации (ст. 25 Федерального закона от 8 мая 1994 г.

N 3-ФЗ

«О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации»

// СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 74). В случае роспуска Государственной Думы в соответствии со ст. ст. 111 и 117 Конституции РФ ее депутаты имеют право на получение единовременного денежного пособия, равного 3-кратному размеру ежемесячного денежного вознаграждения на день прекращения депутатских полномочий.

Депутату Государственной Думы, который имеет трудовой стаж, равный требуемому для назначения полной пенсии по старости (включая пенсии на льготных условиях), полномочия которого прекращены в связи с роспуском Государственной Думы, государственная пенсия с его согласия назначается досрочно, но не ранее чем за 2 года до установленного пенсионного возраста.

При этом он имеет право на ежемесячную доплату к государственной пенсии (ст. 26 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ).

Депутат Государственной Думы, не менее одного года исполнявший полномочия (за исключением гражданина, полномочия которого в качестве депутата Государственной Думы были прекращены досрочно в случае вступления в законную силу обвинительного приговора суда), имеет право на ежемесячную доплату к государственной пенсии, назначенной в соответствии с Законом РФ от 20 ноября 1990 г.

N 340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации» либо досрочно оформленной в соответствии с Законом о занятости. Ежемесячная доплата устанавливается в таком размере, чтобы в сумме с государственной пенсией она составляла: при исполнении полномочий депутата Государственной Думы от одного года до 3 лет — 55%, свыше 3 лет — 75% ежемесячного денежного вознаграждения депутата.

Обязанностью работодателя в случае увольнения работника является произведение с ним окончательного расчета и выплата всех причитающихся ему в соответствии с трудовым законодательством сумм, а именно:.

Уверены, что с расчетом заработной платы за фактически отработанное время затруднений не возникнет, поэтому подробнее остановимся на особенностях расчета выходного пособия и компенсации за неиспользованные дни отпуска.

Ершов, И. Основания для увольнения Ситуации, когда перед работодателем возникает необходимость оформления увольнения работника, встречаются очень часто.

С точки зрения трудового законодательства работник увольняется самостоятельно или может быть уволен работодателем ст. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Организация заключила трудовой договор с новым работником.

Прошел почти месяц, но сотрудник на работе так и не появился.

Как в таком случае должен поступить работодатель? Можно ли считать трудовой договор с таким работником расторгнутым?

В таком случае договор считается аннулированным. Статья 61 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в трудовом договоре нет упоминания о дате, с которой сотрудник должен приступить к выполнению работы, то такая обязанность появляется у него на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

А по общему правилу, также изложенному в статье 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

Таким образом, если в трудовом договоре с сотрудником никаких особенностей начала работы не оговорено, то по истечении одной недели со дня, когда работник должен был выйти на работу и без уважительных причин не вышел на нее , работодатель вправе аннулировать трудовой договор.

Следовательно, кадровик или бухгалтер должен предпринять меры для установления причин неявки работника например, созвониться с ним или направить курьера и т.

А факт невыхода работника на работу лучше зафиксировать актом, подписанным другими работниками или независимыми представителями. Факт аннулирования договора надо зафиксировать приказом распоряжением работодателя.

Трудовое законодательство РФ при увольнении работника по любым основаниям обязывает работодателя в лице

Сохранение рабочего места на период работы по выборной должности

» » На чтение 4 мин.

№ 387964. 25 января 2013 в 7:46 Иркутск Прошу Вас дать разъяснения по вопросу сохранения рабочего места.

Заранее спасибо Тема: , Ответы юристов , Стерлитамак №261715. 25 января 2013 в 0:33 Трудовой Кодекс РФ.

Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления.

Гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц. ————- Не зная, какую именно думу Вы имеете ввиду, невозможно ответить на Ваш вопрос.

Дашкин Рустем Римович,Республика Башкортостан,г. Стерлитамак, 79173460766. 25 января 2013 в 7:46 Большое спасибо!

Дума муниципального образования от поселковой администрации , Стерлитамак №261742. 25 января 2013 в 19:16 Совокупный анализ статьи 172 ТК РФ и нижеприведенных норм позволяет сделать вывод о том, что место работы за Вами не сохранится.

5. Выборные должностные лица местного самоуправления могут осуществлять свои полномочия на постоянной основе в соответствии с настоящим Федеральным законом и уставом муниципального образования. Депутаты представительного органа муниципального образования осуществляют свои полномочия, как правило, на непостоянной основе.

На постоянной основе могут работать не более 10 процентов депутатов от установленной численности представительного органа муниципального образования, а если численность представительного органа муниципального образования составляет менее 10 человек, — 1 депутат. 7.

Осуществляющие свои полномочия на постоянной основе депутат, член выборного органа местного самоуправления, выборное должностное лицо местного самоуправления не вправе: 3) заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности.

———— Закон Иркутской области от 17 декабря 2008 года №122-ОЗ

«О гарантиях осуществления полномочий депутата, члена выборного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления в Иркутской области»

.

Статья 7.

Сохраняется ли рабочее место за лицом, уволенный в связи с призывом на срочную службу в вооруженные силы?

Ответ на вопрос: В коммерческой организации работодатель не обязан принимать на работу сотрудника, ранее уволенного в связи с призывом в армию, если такая обязанность не установлена в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации.

Обязанность квотировать рабочие места для выпускников и бывших работников, вернувшихся из армии, означает, что в организации должно быть выделено определенное количество рабочих мест для трудоустройства данных категорий соискателей. При этом из указанной нормы коллективного договора не следует, что бывшего работника нужно принять на ту должность, с которой он был уволен в связи с призывом в армию.

Кроме того, уволить сотрудника, в настоящее время работающего в должности экономиста, можно только по основанию, предусмотренному ТК РФ, а Кодекс не предусматривает такого основания увольнения, как прием бывшего работника, ранее уволенного в связи с призывом.

Таким образом, у Вас нет оснований для увольнения нового сотрудника, работающего в должности экономиста, и Вы не обязаны принимать бывшего работника, вернувшегося из армии, на ту же должность, какую он занимал до увольнения. Вы можете, в пределах установленных в организации квот, предложить ему имеющиеся вакансии, в том числе, вакансию пожарного, при условии, что соискатель имеет необходимую квалификацию. Подробности в материалах Системы: 1.

Ответ: Обязана ли организация принять на работу сотрудника, ранее уволенного в связи с призывом на военную службу Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Ответ на вопрос зависит от того, является организация государственным учреждением или нет.* Если сотрудник государственного учреждения уволился в связи с призывом или поступлением на военную службу, а после окончания службы желает вернуться на работу в ту же организацию, то работодатель обязан принять бывшего сотрудника на работу, а призванным по призыву предоставить также должность не ниже занимаемой до увольнения из организации. При этом обращение гражданина с просьбой о повторном приеме на работу должно последовать не позднее трех месяцев после увольнения со службы. Такое правило установлено части 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г.

№ 76-ФЗ. Для коммерческих организаций такая обязанность законодательством не установлена. Вместе с тем, условие о повторном приеме сотрудника, работавшего в организации до призыва на военную службу, может быть предусмотрено в локальном нормативном акте организации или коллективном договоре (, ТК РФ).

Из ответа «» 2. Ответ: В каких случаях можно уволить сотрудника Общие основания увольнения Что может стать основанием для расторжения трудового договора с сотрудником Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются:

  1. (). Исключение составляют трудовые отношения, которые фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этом случае договор считается заключенным на неопределенный срок;
  2. ();

Источник: https://indsn.ru/esli-rabotnik-uvolilsja-na-vybornuju-dolzhnost-ostaetsja-li-za-nim-rabochee-mesto-96694/

Что делать с временным работником, если основной уволился

Если работник уволился на выборную должность остается ли за ним рабочее место

Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу.

К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там.

В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

Правовые тонкости

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста.

При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы.

Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора.

В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Превращение замещающего сотрудника в основного

Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

Оформление перевода

По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

  • Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
  • Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
  • Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

  • уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
  • соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Источник: https://trud.help/zakon/chto-delat-s-vremennyim-rabotnikom/

Увольнение при внутреннем совместительстве в 2021 году

Если работник уволился на выборную должность остается ли за ним рабочее место

Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает. Только порядок такого увольнения значительно отличается.

Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины. Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты.

В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности.

Причины увольнения внутреннего совместителя

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

  1. по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
  2. по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
  3. если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
  4. по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
  5. при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
  6. при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
  7. если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
  8. при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
  9. при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству. Вплоть, до окончания беременности.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

К содержанию

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Внутренние совместители, как и внешние, имеют те же трудовые права и гарантии, что и основные сотрудники.

Внутренний совместитель, помимо дополнительной заработной платы, которую он получает, имеет еще и право на отпуск, право пребывать на больничном, право иметь гарантии и компенсации при увольнении.

Увольнение с внутреннего совместительства должно происходить так же, по правилам, установленным трудовым законодательством.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление.

Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели. Сотрудник имеет право уволиться по собственному, либо только с должности совместителя, либо и с основной должности, и с должности, на которой он работает внутренним совместителем.

Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал. Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности.

То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии.

Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный.

Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства. Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

К содержанию

Особенности увольнения внутреннего совместителя

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя.

Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника.

Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник.

Если же он работает на этом предприятии в качестве основного сотрудника, а в свободное время, по трудовому соглашению, выполняет трудовые функции по совместительству, невзирая на его желание, он может быть уволен работодателем, если тот решит нанять постоянного работника.

Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул.

Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/procedura-uvolneniya-pri-vnutrennem-sovmestitelstve.html

Увольнение в связи с назначением на выборную должность

Если работник уволился на выборную должность остается ли за ним рабочее место

28.08.2021

Причин для прекращения трудовых отношений достаточно много. Увольнение в связи с назначением на выборную должность встречается не редко, особенно в организациях с большим штатом работников.

В такой ситуации аннулирование контракта должно быть произведено в соответствии со всеми нормами, установленными действующим законодательством.

В противоположном случае последствия увольнения, проведенного с нарушениями, могут негативно отразиться на каждой из сторон.

Основания

На законодательном уровне установлено, что трудовые отношения могут быть прекращены из-за перехода сотрудника на выборную должность. Данное право регламентировано п.5 ч.1 ст. 77 ТК России. В такой ситуации работодатель должен учесть ряд нюансов:

  • если человек оставляет свое место в организации или у предпринимателя в связи с избранием на выборочную должность в профсоюзной организации, то, после истечения срока действия соглашения, по которому человек был назначен, он может рассчитывать на возвращение на прежнее место работы. Если в организации оно оказалось занято, то работнику может быть предоставлена равноценная вакансия у прежнего работодателя;
  • если человек был выбран в Госдуму или Совет Федерации, а до этого трудился на подобных должностях по договору трудоустройства, то после прекращения полномочий они возвращаются на прежнее место или на аналогичную должность у предыдущего работодателя.

Процедура увольнения

Процедура прекращения трудовых отношений в связи с назначением человека на выборочную должность осуществляется по стандартной процедуре:

  • работник заблаговременно уведомляет руководителя организации о своем намерении покинуть организацию. Сделать это необходимо с помощью письменного заявления, в котором указывается причины ухода. Документ составляется в свободной форме или с помощью бланка организации;
  • после ознакомления с документом работодатель должен издать приказ о расторжении трудовых отношений. С документом необходимо ознакомить сотрудника под подпись;
  • ответственное лицо осуществляет подготовку всех необходимых документов.
  • осуществляется полный расчет с сотрудником.

В некоторых случаях работодатель обязан отправить письменное уведомление о прекращении сотрудничества с человеком в военкомат, если он является военнообязанным, и судебным приставам, в случае наличия задолженностей, например, по алиментам.

Оформление документов и расчет

При проведении процедуры увольнения, ответственное лицо должно оформить множество документов, в том числе:

  • приказ об увольнении человека. Он может быть составлен по форме Т-8 или с помощью специально разработанного бланка компании, так как в 2013 года использование единой унифицированной формы не является обязательным. При  заполнении поля с основаниями, требуется внести реквизиты документа об избрании работника, а также заявление, которое подал сам человек. В конце документа должны стоять подписи: директора организации, сотрудника компании, ответственного лица;

Образец приказа об увольнении в связи с переходом на выборную должность

  • трудовую книжку. В нее вносятся сведения о прекращении трудовых отношений. Причина ухода сотрудника должна полностью соответствовать указанной в приказе об увольнении. Кроме этого, ответственное лицо должно сделать ссылку на соответствующую статью – п.5 ст.77 ТК России. Заполнение трудовой осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными на законодательном уровне;

Образец записи в трудовую об увольнении в связи с переходом на выборную должность

  • личную карточку. В нее должна быть внесена запись о прекращении трудовых отношений со ссылкой на статью ТК. Данные, внесенные в карточку, должны полностью соответствовать записи в трудовой;
  • расчет-записку. Она заполняется сотрудником бухгалтерии и отдела кадров. В ней должна быть указана конечная сумма выплат, которые получит сотрудник при увольнении.

В последний день с работником должен быть проведен полный расчет. Ему обязаны на руки выдать денежную сумму, которая включает в себя:

  • оплату труда за фактически отработанный период;
  • компенсацию за отпуск, который сотрудник не использовал. Если увольнение осуществляется в год, когда человек уже использовал свое право на отдых, то ему все равно выплачивается компенсация с расчетом 1 отработанный месяц = 2.33 дням оплачиваемого отдыха;
  • пособие по больничному листу;
  • иные выплаты, предусмотренные коллективным договором.

Также в последний день сотруднику под подпись выдаются обязательные документы, в том числе трудовая, и те, что он потребовал путем подачи заявления. Если в последний день человека нет на рабочем месте, то руководитель обязан направить уведомление о необходимости получения всех документов, в которое можно включить просьбу об отправке их по почте.

Прекращения сотрудничества из-за назначения на выборную должность, требует полного соблюдения норм, предусмотренных на законодательном уровне.

Увольнение осуществляется по стандартной процедуре, так как инициатором ухода является сам работник. В последний день с ним осуществляется полный расчет.

Если в этот момент человека нет на рабочем месте, то организация обязана осуществить полный расчет на следующий день после обращения работника.

Увольнение в связи с назначением на выборную должность Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/uvolnenie-v-svyazi-s-naznacheniem-na-vybornuyu-dolzhnost

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.